淺談事業單位人力資源績效考核的優秀論文

淺談事業單位人力資源績效考核的優秀論文

　　摘 要：人力資源自考論文 一、事業單位人力資源績效考核存在的問題 （一）績效考核目標不夠明確 部分事業單位領導單純的認為人力資源績效考核僅僅是確定各部門職工的薪酬和獎金，但卻沒有認識到績效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業單位……

　　關鍵詞：人力資源自考論文

　　一、事業單位人力資源績效考核存在的問題

　　（一）績效考核目標不夠明確

　　部分事業單位領導單純的認為人力資源績效考核僅僅是確定各部門職工的薪酬和獎金，但卻沒有認識到績效考核工作屬于人力資源管理中的重要組成部分，它是事業單位內部管理工作的重要手段，是促進事業單位健康穩定發展的有效途徑。績效考核工作的有效開展能夠在很大程度上發揮出激勵和引導作用，從而讓各部門職工了解自己的工作內容和應承擔的職責。所以我們可以說，人力資源績效考核工作在事業單位內部管理工作中起到了非常重要的作用。

　　（二）績效考核體系有待完善

　　事業單位績效考核體系的完善與否在很大程度上關系到事業單位內部管理工作是否能夠順利開展，而很多時候我們都不重視績效考核體系的完善，從而造成了人力資源績效考核存在很多盲區，不能夠真正的發揮出激勵引導作用。在事業單位人力資源績效考核工作中，被考核職工的工作情況和存在的問題并未得以詳細具體的記錄，而績效考核工作流程也有待規范，這樣一來就造成了績效考核工作的盲目性，導致績效考核流于形式。

　　（三）沒有實現很好的互相評估

　　現階段部分事業單位在開展人力資源績效考核工作的過程中，通常都按照事業單位規定的權利路線，一般都是領導人員對普通職工開展績效考核評價，而針對領導層的績效考核常常無法得以落實。這樣的現象直接表面了，事業單位人力資源績效考核的監督評價并未真正實現上下互通，也沒有實現有效的互相評估，因此事業單位領導無法真正掌握員工工作中存在的問題以及意見等反饋信息。

　　二、事業單位人力資源績效考核的對策建議

　　（一）明確事業單位績效考核目標

　　我們在進行事業單位人力資源績效考核工作的過程中，首先應當要明確績效考核的目標，從而為人力資源績效考核工作的順利進行打下堅實基礎。另外還應當引導和鼓勵普通員工參與到績效考核標準的制定中來，廣泛吸取職工的意見和建議，如此一來職工才會更加主動積極的去實現自己參與制定的考核標準。其次應當力求人力資源績效考核的目標、執行、評價以及反饋等流程都能夠完善規范，確保績效考核工作能夠實現下面的要求：第一是可以當作職工晉升、解雇、崗位調整以及薪酬確定的可靠依據；第二是能夠準確評判職工績效的好壞，及時向職工進行反饋；第三是能夠科學的對職工年度總績效進行分檔。這樣的績效考核機制才能夠真正發揮出激勵作用，充分挖掘職工的工作積極性和創造性，從而最終實現人力資源績效考核工作目標的實現。

　　（二）完善事業單位績效考核體系

　　事業單位人力資源績效考核體系尚不完善，從而造成了績效考核存在一定的盲區，這樣一來便會在很大程度上影響到人力資源績效考核工作目標的實現。我們應當進一步完善事業單位績效考核體系，對事業單位內部各個部門科室和被考核職工日常的績效進行評估，同時借助等級考核與分類考核等手段來最終實現逐級管理。另外還應當結合任務績效指標以及周邊績效指標。周邊績效指標和職工個人基本素質以及職業道德素質相關，它主要是對職工的工作積極性與責任感進行評估，能夠讓我們了解職工是否愿意與他人合作完成工作任務，是否能夠恪守單位內部各項規章制度，個人發展目標是否與事業單位發展目標保持一致。對上述幾方面內容進行綜合來制定出完善的績效考核標準，將考核周期設置為半年或一年，確保績效考核工作的有效性。

　　（三）加強對績效考核的互相評估

　　對于事業單位人力資源績效考核工作的監督，單位領導人員和普通職工之間應當是互通的，不能夠覺得自己身為領導層便不需要人來監督，這對于職工是不公平的，也不符合現代人力資源管理理念。對績效考核工作而言，只有加強領導和職工的互相評估，才能夠真正找出事業單位內部管理工作和組織戰略等方面的問題，從而第一時間進行處理。所以我們必須要強化事業單位領導與普通職工的溝通交流，讓單位領導主動轉變傳統觀念，讓領導和職工之間建立起相互信任的關系，從而共同為單位的發展出謀劃策。

　　（四）合理確定績效考核工作標準

　　合理確定績效考核的工作標準應當明確下面兩點內容：第一是人力資源績效考核工作中衡量工作的內容，第二是人力資源績效考核主體所要求達到量化指標的考核水平。例如說對單位內部某一崗位的考核，其指標要求把這一崗位的工作任務羅列出來，通過績效考核，檢驗該崗位職工的工作績效，從而給予其一定的考核結果水平。本文認為，合理確定績效考核工作的標準，這是確保事業單位人力資源績效考核工作科學性、規范性、準確的基礎保障。我們可以選擇不同的指標定義與計算方法，同時結合事業單位的具體情況，把績效考核指標標準以及單位日常績效管理工作聯系起來，從而將其作為事業單位人力資源績效考核評估的主要依據，讓單位內部各部門都能夠朝著事業單位戰略目標的實現而努力。

　　三、結束語

　　總之，事業單位人力資源績效考核工作必須要從單位實際情況出發，努力維護績效考核的準確性和規范性，提升考核工作的可靠度與可比性，另外還應當增強績效考核結果的認同率，推動事業單位職工思想政治建設，提高職工的工作責任心與自身綜合素質能力，進一步提升事業單位人力資源管理水平，充分發揮出人力資源績效考核工作在事業單位發展過程中的重要作用。

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