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            離職談判有哪些技巧

            時間:2022-06-26 06:06:03 面試 我要投稿
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            離職談判有哪些技巧

              以下是小編為大家搜集整理的離職談判有哪些技巧,歡迎閱讀。

            離職談判有哪些技巧

              一、優化離職談判技巧

              離職談判在整個離職合規管理中很重要,掌握的好完全可以事半功倍的。

              結合離職的流程,提出以下幾點,供HR參考:

              1、談判之前

              HR在談判之前要做的主要工作就是知己知彼,主要集中在如下兩個方面

              (1)整理事實信息

              主要是離職員工的一些基本信息,如工作年限、工資基數、福利待遇、社保情況、工作內容、競業限制、服務期、獎懲情況、醫療期、年休假、公司財務、離職前12個月平均工資等。

              前述信息,都要盡量做到有書面資料呈現,以免在談判之時,個別員工會抵賴。

              (2)梳理法律規定

              如是否需要提前30天書面通知員工、是否需要支付代通知金、員工的離職前12個月平均工資是否超過法定標準、是否需要對員工進行競業限制以及公司的相關制度規定等等。

              2、談判之中

              要結合員工的具體特色,靈活機動處理。

              首先,要對離職人員給予一定的尊重,畢竟離開公司之后,雙方就不存在任何隸屬關系了。

              因此,在談判的時候要卸下雙方彼此的身份特征。

              另外,盡量耐心聆聽員工的訴求表達。

              對其合理合法訴求,HR可以當場決斷的,則可及時告知員工;對其不合理或不合法的,HR可以耐心給員工講解,如分歧較大,則適時終止講解,切莫激化矛盾。

              用人單位HR在與離職員工進行談判的主要目的就是:求同存異。

              對于“異”,彼此若無法定論或者妥協的,則只能請第三方機構,如仲裁委、法院來決斷。

              3、談判之后

              首先就是要做好談判期間的資料收集歸檔,如談判過程中的談判記錄、錄音、錄像資料等等,以備未來應訴之用。

              其次,針對“異議”部分,雙方可以再次確定時間溝通或者放棄談判,友好訴訟。

              二、防范四大離職風險

              1、核心技術泄漏

              不同類型的員工離職對用人單位的影響是不同的。

              那些掌握著核心技術的員工離職,很有可能會將用人單位的關鍵技術帶走;或者離職員工手上掌握著用人單位的商業秘密,如果落在競爭對手處,則會對用人單位的正常業務勢必造成巨大沖擊。

              因此,對于這些高精尖、處于要害部位的員工離職,用人單位HR必須要慎之又慎:

              (1)離職前,要全面審查其主導研發的、實際負責的、便利獲取的核心技術資料等是否完全妥善交接完畢;

              (2)審查“競業限制協議”,對于約定了競業限制協議的,要及時告知對方的權利和義務,對于沒有約定而應當約定要及時查漏補缺;

              (3)告知保守“商業秘密”的法律風險,要讓離職員工知曉公司哪些資料屬于商業秘密,員工不得私自泄漏,否則涉嫌觸犯“侵犯商業秘密罪”等;

              (4)防患于未然,起初,用人單位在組建研發團隊時,盡量不要把關鍵領域的核心技術集中在某一個員工身上,這種孤注一擲的做法風險很大。

              另外, 用人單位還可以在日常工作中建立相應的信息監管制度,如上司有權定期檢查下屬的業務工作資料和電子檔案等,下屬應定期上報有關業務信息報表及資料,相關的資料應加強管理、并入檔等等。

              2、企業客戶流失

              與用人單位客戶直接打交道的銷售人員,特別是高級銷售經理,其掌握著客戶的第一手資料,與客戶保持良好的交往,甚至與客戶的關系非常密切。

              這些員工離開用人單位時,勢必會帶走一大批客戶,甚至將客戶帶給競爭對手,使用人單位失去客戶和市場。

              對此,用人單位HR應當:

              (1)組建客戶信息數據庫,實施客戶關系管理,使客戶為用人單位所用,即便是員工離職,用人單位也可以隨時掌握客戶動態,以不變應萬變;

              (2)適時調區升職,當某個銷售人員可升遷時,就足以證明該員工在該地區上的積累已達到一定程度,已掌握了一個比較有力的“武器”了,當該“武器”的矛頭還沒有對準自己之前,先把這個“武器”轉到企業手里;

              (3)構建企業品牌戰略,依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客,讓客戶信任的是你的品牌,而不是個別的銷售人員。

              3、公司人心浮動

              企業一旦發生員工離職,特別是關鍵崗位員工或管理人員離職,勢必對未離職的員工產生負面影響,某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩,減弱組織的向心力、凝聚力,動搖員工對企業發展的信心。

              應對措施:

              (1)就離職事件與員工進行積極的溝通,說明原因,鼓勵未離職的員工努力工作,讓他們對前景充滿信心;

              (2)做好員工職業生涯的規劃與開發,提供必要的正式培訓,建立一整套面向未來的培養計劃。

              創建好的企業溝通關系和良好的人員關系,創造一種和諧又富有激情的內部環境。

              4、新進人員招聘

              “鐵打的企業、流水的員工”,員工都有離開的可能,或許是個人原因,或許是公司原因。

              那么,作為用人單位的HR要提高警惕,提前做好防范工作。

              在招聘市場里,我們經常會聽到“管理培訓生”“人才儲備干部”這些很抽象的崗位,特別是一些國際性大企業對此情有獨鐘。

              其實,這就是大企業HR在為公司做好人才更迭的準備工作:

              (1)老員工有離職的,可以直接從儲備人員中抽調遞補;

              (2)儲備人才中若有有優秀的,也可以直接單獨抽調出來使用,一舉兩得。

              因此加強人才儲備工作,也是用人單位應對員工離職的一個必要之舉。

              三、規范離職程序

              很多用人單位都會在《員工手冊》中規定有明確的離職流程操作,如;填報離職單、離職談判、審批離職申請、工作交接、辦公用品及財產的移交、監督移交、社保辦退等等。

              用人單位HR在管理離職流程時,應當謹記如下幾點:

              1、“留痕”。

              即在操作每一個程序或環節時,必須留有書面或者錄音、錄像證據,以防談判破裂之后訴訟時舉證所用。

              2、“區別”。

              即區別對待不同崗位員工離職。

              HR不能為了程序而走程序,必須根據實際情況,區別對待不同類型員工的離職的情況。

              (1)如針對高管與一線操作工的離職,HR在程序上就可以靈活機動處理,不能以高管的離職流程嚴苛于一線操作工身上,反之亦然;

              (2)如針對要害部門員工和輔助部門員工離職,HR在工作交接上也可以靈活處理,不能一刀切。

              3、“守法”,即HR在處理員工離職時,一定要按照法律規定的程序操作,這也是防范離職風險的一個重要舉措。

              如到期終止要及時支付補償金,因客觀情況發生變化而要提前30天通知等等。



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