面試問話術(shù)教你快速識人

既然有了應(yīng)聘者的簡歷，為什么還要再花大量的時間去問很多問題？這是我們每一個管理者必須首先想清楚的問題。

言為心聲，問話識人最輕松

一般來說，在識別人才方面，常用的方法有觀察識別、面試提問、素質(zhì)測試（生理測評、心理測評、知識測評）、情景模擬以及非正式場合識別等。“聽其言量其心志，觀其行測其力，析其作辨其才華，聞其譽察其品格”，這是曾國藩的識人之道。但最常用的，也比較簡捷有效的識人途徑，就是面試談話。

常言道，言為心聲。管理者與應(yīng)聘者直接交談，不僅可以了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、知識、見識以及智力水平，更可以認(rèn)識他的個性、工作動機、個人愿望、工作態(tài)度等。

劉邦和項羽都曾見到秦始皇威風(fēng)凜凜地巡行的情形，他們各說了一句話。劉邦說：“嗟乎！大丈夫當(dāng)如此也！”項羽則說：“彼可取而代之也！”對于兩個當(dāng)時未成名的人來說，這兩句話表現(xiàn)出他們都有稱王稱霸的雄心，卻又表現(xiàn)出截然不同的兩種性格：劉邦貪婪多欲，項羽強悍爽直。

短短一句話，把劉、項二人的志向與個性表露得清清楚楚、明明白白。

世界商業(yè)領(lǐng)袖杰克。韋爾奇在他20年的任期內(nèi)，將通用電氣集團(tuán)帶入了輝煌。他曾把自己的成功之道歸結(jié)為十條，其中首要一條就是“投資于人”。他每天與員工們一起工作、思考、辯論，無論是在休息時，在社交活動中，還是在公司的大大小小的會議上，他總能在與員工不經(jīng)意的談話交流中，便看清這些員工的性情與學(xué)識。員工與他的每一次晤面，經(jīng)歷的都是一次面試，一次考核，而這種考評是隨時隨地的。韋爾奇通過與員工一次次的交流談話，識別提拔了一大批人才。通用電氣集團(tuán)75%的人才都是在這種談話式的考核中識別、選拔、激勵和培育出來的。

有人說，全世界的頂級管理者都在做兩件重要事情：一是尋找合適的人才；二是做戰(zhàn)略決策。數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略，絕對要靠優(yōu)秀且適合的人才去推進(jìn)。管理者如果已經(jīng)深知這個道理，還會選擇當(dāng)一個只看簡歷和相貌，而不談話、發(fā)問的面試官嗎？

你需要修煉的“面試問話術(shù)”

對于企業(yè)來說，面試不是“選秀”，而是需要面試官通過向應(yīng)聘者問話來快速識別人才。那么，在面試中“問對問題”就成為“面試問話術(shù)”中最為關(guān)鍵的奇招。一般來說，面試官該提問應(yīng)聘者哪些問題，應(yīng)從下面三個方面考慮：

1.全面性——全面考察求職者的能力素質(zhì)

面試官在面試時提問的目的就是要考察求職者的能力和素質(zhì)。無論問題是什么，提問的方式如何，最終面試官希望了解的就是求職者是否具備崗位需要的教育背景、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗及職業(yè)素養(yǎng)。

一般來說，選擇人才的標(biāo)準(zhǔn)需要參照以下幾個方面：

（1）教育背景。教育背景反映一個人通過學(xué)習(xí)所知道的信息，如專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等。文憑、學(xué)歷或培訓(xùn)經(jīng)歷在很大程度上反映一個人的知識積累程度和智力水平。

（2）專業(yè)技能。指為了順利完成自己的工作所需要掌握的能力，如銷售管理中的市場反應(yīng)能力、渠道管理能力；財務(wù)工作中的報表分析能力、成本管理能力；公關(guān)工作中的口語表達(dá)能力、觀察能力；網(wǎng)絡(luò)管理中的網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)、系統(tǒng)維護(hù)能力等。這是勝任工作的專業(yè)技能。

（3）工作經(jīng)驗。工作經(jīng)驗反映應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷和反復(fù)訓(xùn)練所掌握的信息和必要的能力。工作經(jīng)驗往往決定績效，招聘此類人員可減少培訓(xùn)成本。

（4）職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)則指組織對員工個人素質(zhì)方面的要求，如能夠與同事和諧相處、工作熱情、敬業(yè)、誠實、正直等。職業(yè)素養(yǎng)也影響著績效，很大程度上決定人的態(tài)度和表現(xiàn)。

教育背景、學(xué)歷證書、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能……這些信息通常都會在簡歷中有體現(xiàn)，但是管理者不能忽略的是，個人簡歷無論設(shè)計多么完美，也不可能反映應(yīng)聘者的全部面貌。而且有些內(nèi)容是不能在書面文字的簡歷中體現(xiàn)出來的，比如職業(yè)素養(yǎng)方面的表達(dá)能力、工作態(tài)度、毅力等。

我們無法通過簡歷來了解的內(nèi)容，就需要通過面試中的提問和回答來解決。面試問題應(yīng)問出應(yīng)聘者個人簡歷資料中無法、不能或沒有表達(dá)的信息，這是對簡歷的補充和完善。

2.真實性——排除求職者的“惡性動機”

應(yīng)聘者所呈上來的簡歷信息是百分之百真實的嗎？當(dāng)然不！

一些應(yīng)聘者為了得到工作而“偽造簡歷”、“包裝簡歷”，導(dǎo)致簡歷中的內(nèi)容不一定全部真實可靠。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，30%的應(yīng)聘者的個人簡歷中都存在著虛假信息或夸大的成分，目的就是在激烈的人才市場競爭中，提高自己被錄用的幾率。

這也就是為什么企業(yè)在招聘流程中要有面試與測試，甚至是背景調(diào)查等環(huán)節(jié)。目的就是對應(yīng)聘者所提交資料的真實性進(jìn)行核實，排除求職者的“惡性動機”，以便企業(yè)在用人方面做出正確的判斷。

北京的一家汽車銷售公司，一名員工卷走了公司的120萬元巨款。事情發(fā)生之后，這家公司馬上報了案。僥幸的是，這名員工很快就被公安機關(guān)抓獲了，為公司挽回了巨大的損失。

公安機關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這名員工只有初中學(xué)歷，而且在一家服裝貿(mào)易公司上班期間，曾因盜竊公司財產(chǎn)而被開除。

這家汽車銷售公司的人力資源經(jīng)理聽到該消息后非常震驚。原來，在三個月前的一次招聘中，這名員工是作為國內(nèi)名牌大學(xué)畢業(yè)的博士生，且具有豐富的工作經(jīng)驗而被錄用的。

因此，為防止

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