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員工離職，誰之錯
過了年員工離職率一路走高，HR部門也不例外，聽聞朋友講述的故事，覺得很有感慨。因為他所在的公司薪資水平不高，公司又小，只能招到應屆生或者年紀較大但沒有實際工作經驗的人群。于是部門就來了新員工，估算了下，該新人入職后1/3時間正常上班，1/3時間外出辦事，1/3時間請假，所以差不多快一個月了，似乎還沒找到感覺。此人情商也不高，和同事關系一般，同事對她評價不高。總之遇上這等人群，尤其是工作緊密聯系的人，不頭疼是假的。
現在很多公司覺得員工離職這沒什么，老員工會要求加工資，不愿意干就走，可以繼續招廉價勞動力，于是乎幾乎每年一換，短期來看成本確實是減少了，可是長期來看呢？不得不說一個1年以上老員工的離職會給公司帶來許多不利因素，首先招聘成本增加、新員工培訓成本增加、其次新員工起碼3個月以后才能完全上手，這期間公司各項業務也不可能完全在正常軌道運行，而且員工離職會對在職員工產生負面信息，經常會發生員工離職后，和他關系很要好的人會相繼離職的情況，由此帶來的連鎖反應值得每個HR及公司領導重視。
其實仔細回想，每個員工在離職之前肯定有很多細節之處值得我們去發現，如果提前發現了，了解了員工的真實想法和需求，也許就能阻止一名優秀員工的離職了。
新人的前任（暫且稱A）工作認真負責、不會斤斤計較，年底還剛被評為優秀員工，可是這樣的員工為什么會突然離職呢？難道沒有一點預兆嗎？NO！只是他的上司沒有發現而已。其實如果上司細心點，能多點時間去關心A，相信他肯定不會離職。原因來自于部門的一位空降兵B，原本大家都各就各位，做著自己的工作，突然部門空降一名經理B，主要負責HR其中兩個模塊，其中有個模塊就是A曾經在負責的。當然部門突增人員是早就知道的事，大家都有了心里準備，但是實際和大家心里的預期卻產生了較大的反差：原本A以為B來了以后她的工作就可以減少了，可實際上B來了以后對A的工作量似乎沒有什么影響，工作照樣要做，可是卻無緣無故多出了個領導，心里自然是不爽的。他于是下定決心去找上司，想問清楚到底B來了以后大家是怎么分工的，終于有了個機會，他問了上司，可是上司卻讓B來定，上司覺得這樣做的很好，然后覺得沒事了就讓A出去了。可是A卻很不高興的回到辦公桌前，她開始抱怨上司不聽她說話，不理解她的真實意圖。后來他不再抱怨，但是卻開始消極的工作，再后來找好下家后提出了離職，此時一切已無法挽救。
其實如果上司平時能多觀察A的行為，就會發現其他A從B來了以后就已經開始不高興了，她想和上司好好談談，希望把她的疑惑解除了，可是上司居然沒有理她，還讓她離開，如果以前是因為B傷害了A，那么最后其實是上司不關心員工的表現直接傷害了A，最終才會導致其離職。
作為HR，一定要有高度敏感性，注意觀察員工“會說話”的肢體語言，任何信號都不能忽略，羅馬不是一天建成的，員工離職也不是一天決定的，很多事情只是一個導火線，歸根結底還是日常情緒的積累所致。