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李國濤離職均瑤 家族企業為何難留職業經理人?
李國濤離職均瑤集團引發業界討論，家族企業為何難留職業經理人?
“離開均瑤，只是想換個環境�！睅滋烨埃幖瘓F董事長助理李國濤走出均瑤，被一家有清華大學背景的高科技集團公司委以重任。
據一家長期關注李國濤的獵頭公司介紹，他們跟蹤李國濤已經很久，但一直未能說動他。他們不明白，一向敬重王均瑤也一直看好均瑤集團發展的李國濤，為什么此次跳槽會如此果斷。
“如果只是孤立地看，李國濤的辭職根本算不上什么大事。但倘若站在家族企業管理與發展的角度來審視這一現象，則不能不引起人們的關注。”北京鼎典冠略管理顧問公司CEO董權說，在我國數以千萬計的民營企業中，家族企業超過90%以上。而在家族企業中，幾乎所有請過職業經理人的企業，都有過被經理人拋棄的傷痛。
對于職業經理人的跳槽現象，業界曾一致把矛頭指向經理人，認為這是“背叛”，或是中國職業經理人市場不成熟的表現。
“事實上，這種說法是有失公允的�！币晃徊辉竿嘎缎彰娜耸糠Q，以近年來轟動一時的哈慈副總何坊、段炬紅以及億利科技總裁王景晟等為例，他們都是業內口碑甚好、能力業績頗佳的職業經理人。離開原職后，他們在市場上依然能夠梅開二度，并得到業內的關注與尊重。
民營企業一直以機制靈活而引以為豪，但職業經理人頻繁的跳槽事件表明，民營企業內部也有政治斗爭。難怪惠普前助理總裁高建華曾說，即使以年薪50萬美元為條件，他也不會去民營企業做經理人，因為他無法適應民營企業復雜的人際關系。
北京鼎典冠略管理顧問公司CEO董權認為，民營企業之所以會存在內部沖突，有多方面原因。首先，民營企業大都是老板一手遮天，上上下下都對老板負責而不對主管負責。一旦這種做事方式成為公司內部的文化，便會使同僚或上下級之間形成一種互不買賬、勾心斗角的不正之風。
其次，許多民營企業在發展初期，都是父子兄弟一起打天下。企業規模做大之后，由于在利益分配或觀念上存在沖突，造成內部父子兄弟之間互不買賬。老板之間存在矛盾，下面的員工也會跟著斗，有些人甚至利用這種矛盾去達到個人目的。而一些真正優秀的經理人，如不選擇跳槽，最終只能成為犧牲品。
“民營企業家家屬和親戚的腐敗問題也值得關注。”董權說，有些民營企業家的親屬，仗著自己是老板的親戚，加之又占據重要崗位，大肆吃拿回扣，壟斷生意。國有企業還有群眾監督，在民營企業，又有誰敢或能夠去監督這些“皇親國戚”呢?
董權認為，中國的民營企業如果不從根本上解決家族化問題，永遠也不可能做大做強。
“民營企業一直引以為豪的靈活機制，其實只不過是一個光環而已。用局內人的話說，比國企還國企。”董權說，要想從根本上解決這一問題，一方面要從產權制度上改革。另外，所有權和經營權必須分開，只有這樣，民營企業才有可能建立真正科學規范的法人治理結構，進行科學的管理。
如何通過內部制度在老板與經理人之間建立互信關系?著名經濟學家張維迎認為，企業的資源要分散，不能被一個人或少數人控制。對經理人要有股權激勵，但更要做好內部的等級控制結構設計。
張維迎說，如果一個公司的結構設計是老板控制董事會，董事會任命CEO，CEO再任命部門經理，這樣的企業面臨的風險實際會更大，因為公司的控制權完全掌控在CEO手中。西方國家建立的現代企業制度，就是在某些方面做了特別的設計。例如，如果行政系統由CEO控制，那么審計系統就一定要隸屬于董事會，獨立于CEO。這實際上解決了行政效率與監督效率的矛盾。
他建議，中國的家族企業完全可以從不同的制度設計中找到平衡，而并非只依賴單一的制度解決問題。
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