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如何認識并應對員工離職的＂２３２＂現象？
人力資源管理是一個選、育、用、留人的過程，選育用人暫且不多說，留人實際上也是員工關系一個重要的范疇。員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第二周、三個月試用期屆滿及在企業工作了二年的老員工，這就是員工離職的“232”原則。
第一個“2”即兩周。為什么員工到企業兩周就辭職?百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在企業工作了2周，一些基本情況他已了解了，發現與應聘時介紹的不同，于是他就不等了。
第二個“3”是三個月試用期，為什么員工在試用期之內就辭職呢?這有很多原因，如招聘人員曾許諾他到崗后什么職位，參加什么培訓，享有什么福利，將有什么發展機會等等，然而3個月過去了，什么都沒有發生。這時員工就會重新考慮，就不會在試用期過了以后還再等待或適應下去。
最后一個“2”是兩年。員工在一個企業做了兩年，對于老員工而言，既然他在這個單位工作了兩年時間，他從心里是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作的，然而經過兩年的時間，企業不能給他提供學習和升職的機會，老員工也就留不住了。
如何避免出現員工離職的232現象呢?
因為第一個和第二個原因主要是跟招聘有關，因此，在招聘環節一定注意，招聘人員不能一味地看重到崗率、急于希望應聘人員到崗，在其招聘喧導的公司基本政策出現不實或偏差的現象。招聘人員在招聘時一定要如實的告知應聘人員其相應的薪資福利待遇，客觀公正的介紹其公司的企業文化，尤其是公司的一些特色企業文化，避免夸大其詞或輕易的給予許諾。若有必要，部門還可在招聘人員的績效目標中設定一條關于試用期人員流失率的績效，這樣就可以與招聘到崗率相互制約，既能保證人員的到崗率，同時也能防止試用期人員的流失率。
針對最后一個離職原因，則與人力資源部員工關系的工作息息相關。作為HR的員工關系工作人員，應關注老員工的心態和想法，做到適時有效的溝通。當然，公司的員工很多，僅靠HR人員做到一對一的關注很難，這時我們可以依靠部門負責人及相應的工具。首先，當公司內部出現崗們空缺時，可以通過內部網絡先公開招聘，讓內部員工及時了解公司目前出現的崗位空缺，為其工作異動提供一個機會。其次，人力資源部每半年可做一次員工職業傾向的調查，了解員工的基本想法，針對那些有晉升意愿或崗位異動意愿的員工列為重點關注對象。在與其相關部門負責人溝通并了解其員工的以往的工作業績后，對于確有發展的空間的員工可給予一定的考核，幫助其實現晉升或異動。若一時不能夠實現的，也應與員工進行及時的溝通，幫助其尋找適合的職業發展途徑。
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