員工關系--年后離職潮
近幾年來，隨著80后、90后大學畢業生紛紛走上工作崗位之后，每年春節假期結束之后，節后“離職潮”話題都會引起社會的熱議。毫無疑問，節后“離職潮”給用人單位帶來了不小損失，直接加大了企業招工成本，尤其是很多員工剛剛經過培訓上手之后又離職。所以，在很多人看來，尤其是在用人單位的老板眼中，節后“離職潮”主要是員工對自己定位不清，尤其是一些90后選擇“裸辭”，完全是頭腦發熱一時沖動的選擇，很不靠譜、很不慎重，似乎節后“離職潮”的責任全在員工身上，全是青年人不成熟的結果。
不可否認，一些90后員工選擇春節之后離職，確實是受到春節期間朋友、同學之間薪酬攀比因素影響而臨時決定“裸辭”。但是，對于大多數員工來說，離職的念頭早就有，從產生離職念頭到最終離職，經過長時間的深思熟慮，不是一時起意。只不過一直沒有等到好機會而已，選擇節后離職，既因為在節后離職可以保證在節前拿到辛苦一年應得的年終獎，又因為節后是企業招聘員工的高峰期，能更方便的尋找到一份工作，實現跳槽無縫接軌。
大多數員工離職，實際上主要是對目前工作單位給予的薪酬、工作環境不滿意，又看不到升職空間，不得不離職。節后“離職潮”的形成，主要責任不在員工，而是在用人單位。實際上很多企業提供給員工的工作環境等各個方面存在不理想、不如意的地方，員工對單位有很大的不滿情緒。但是，大多數企業的管理者無視這些問題的存在，總是片面認為在“就業難”的大環境下，企業處于強勢地位，不必擔心招不到人，也不用害怕員工辭職，對于員工提出的一些合理要求不理不睬，最終激化了員工的不滿情緒。而春節期間的相互攀比，只不過是壓垮員工對企業依賴最后一根稻草而已，即使沒有同學、朋友之間的薪酬攀比，節后離職的員工最終也會選擇離職，只不過離職時間可能會遲一點罷了。
要遏制節后“離職潮”，除了對員工進行正確引導，避免一時沖動型的“裸辭”現象之外，企業應當要有更多的作為，在平時更加關注員工，了解員工心理和思想動態，盡可能為員工提供一個更好、更滿意的工作環境和工作條件，讓員工能看到未來，能感覺到在企業打拼可以實現自己的理想，才會對企業形成歸屬感和依賴性。
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