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勞動法規(guī)應對策略與員工關系處理技巧的疑惑
一、如何有效調崗調薪
1、企業(yè)通常根據(jù)經營需要而調整員工的崗位或地點，但是員工可提出被迫解除并索賠經濟補償，企
業(yè)日常中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？
2、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻要求
恢復到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯、該如何預防？
3、績效目標不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設定績
效目標，才能作為衡量標準？
4、即使企業(yè)能證明勞動者 “不勝任工作”，但是在之后的調崗調薪爭議中還是被認定單方非法變
更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？
5、勞動者對績效目標不確認，是否意味著該目標無效？如果必須經勞動者確認才生效，那么企業(yè)的
日常管理將何去何從？
6、員工認同績效考核結果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調崗調薪、解雇辭退”的案件中還是敗
訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風險？
7、企業(yè)根據(jù)績效考核結果扣減員工績效獎金，很多時候被認定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日
常中怎樣做，才能化解風險或避免敗訴？
8、員工不勝任工作，企業(yè)能否調整其崗位，調崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調崗降薪？
9、假設女員工固定月薪為3000元，浮動月薪為2000元，過去12個月的平均工資為4800勞動法規(guī)應對策略與員工關系處理技巧的疑惑
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