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四級人力資源管理員教材要點(diǎn)
競聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變。競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅會影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。
1、必須事先公布競聘上崗的崗位，要特別強(qiáng)調(diào)聘任的公開性。
2、為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)竟聘選拔工作，同時監(jiān)督其公正性。
3、所有竟聘崗位無一側(cè)外地不能有選定對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個別談話。
4、竟聘崗位均要有科學(xué)完整的工作說明書，對應(yīng)聘條件的設(shè)計必須具有普遍性，不能針對某些個體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定合適的基本條件，并通過公告的形式向企業(yè)全體員工發(fā)布。
5、要確保應(yīng)聘崗位合理的候選人數(shù)。一個崗位不能只有一兩個人報名參加競聘，一般不應(yīng)低于1：6的比例。如果應(yīng)聘候選人數(shù)太多也不好，容易給應(yīng)聘者造成較大壓力，使應(yīng)聘者失去信心，同時也會大幅度增加競聘上崗的費(fèi)用。應(yīng)聘候選人數(shù)的多少，通常與競聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)應(yīng)聘人員太少的情況時，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時再競聘。
6、企業(yè)組織竟聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：
（1）發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報名時間、地點(diǎn)、方式等。
（2）對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。
（3）組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。
（4）在初選的基礎(chǔ)上，對候選人進(jìn)行情景模擬測試。
（5）組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。
（6）輔以一定的組織考核，對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績、實(shí)際的工作能力、群眾對其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核，并按1：3的比例選拔出最終候選人，推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。
（7）按德、才、能、識、勤、績、體對最后人選進(jìn)行全面衡量，做出最終的人事決策。
（8）正式張榜公布競聘上崗的結(jié)果，并履行人事任命手續(xù)。
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