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四級(jí)人力資源管理員知識(shí)：薪資與績(jī)效合理掛鉤
從薪資的考核發(fā)放來(lái)看，薪資發(fā)放與績(jī)效考核如何合理掛鉤是許多公司都為之頭疼的問(wèn)題。我們感到有幾個(gè)問(wèn)題需要注意：
1） 薪資與績(jī)效掛鉤的一個(gè)前提性問(wèn)題：?jiǎn)T工是否了解公司對(duì)他設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)？
績(jī)效考核的前提是事先明確每個(gè)職位的工作職責(zé)和績(jī)效目標(biāo)。在這個(gè)基礎(chǔ)上，再選擇適當(dāng)?shù)目己宿k法來(lái)衡量員工是否達(dá)到對(duì)其設(shè)定的工作要求。這個(gè)過(guò)程中，重要的是要讓員工參與，使員工充分了解他的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。員工如果不能了解他的績(jī)效目標(biāo)，不知道他的表現(xiàn)是如何被評(píng)價(jià)的，考核的結(jié)果就不會(huì)對(duì)他具有多少激勵(lì)的作用。以這種考核結(jié)果確定的薪資也很難被員工認(rèn)可為“公平”。如公司對(duì)技術(shù)部實(shí)行“基本工資＋獎(jiǎng)金”的工資形式時(shí)，導(dǎo)致績(jī)效表現(xiàn)不佳的是否是員工職責(zé)不明確、績(jī)效目標(biāo)不清楚而不是工資形式的問(wèn)題？
2） 績(jī)效管理實(shí)施中的一個(gè)問(wèn)題：不能以提成代替員工績(jī)效管理。
即使是采取提成方式發(fā)放工資，也不能保證員工會(huì)按照公司期望的方向改善績(jī)效。實(shí)際上，不論采取何種薪資形式，都不能忽視對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)、考核和改進(jìn)指導(dǎo)。例如，如果對(duì)負(fù)責(zé)技術(shù)維修和培訓(xùn)的員工按提成方式發(fā)放工資而沒(méi)有對(duì)其績(jī)效的有效管理，如何才能保證員工的維修質(zhì)量？
3） 薪資與績(jī)效掛鉤中的一個(gè)問(wèn)題：公司各部門間、部門內(nèi)的薪資差距是如何決定的？
一個(gè)企業(yè)內(nèi)的薪資的差距應(yīng)該是由員工的能力、職位責(zé)任、績(jī)效表現(xiàn)決定的，這種差距是公平的一種體現(xiàn)。當(dāng)薪資差距是因公司的任務(wù)分配而非員工本身的原因所導(dǎo)致時(shí)，這樣的工資差距不會(huì)讓員工感到公平，因而任何一種任務(wù)分配方式都不一定會(huì)讓員工感到“合理”。
總之，要達(dá)到薪資和績(jī)效的合理掛鉤，需要從薪資和績(jī)效管理兩個(gè)方面來(lái)努力。在具體的設(shè)計(jì)上，需要根據(jù)公司的戰(zhàn)略要求，并結(jié)合公司的具體情況和人員特點(diǎn)。
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