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過半白領(lǐng)在面對加薪不成功時都選擇跳槽
接近年底，很多的職場人面臨工作總結(jié)；而企業(yè)則會評估業(yè)績的實(shí)現(xiàn)情況。加薪與年終獎成為關(guān)鍵詞。
那么，白領(lǐng)對加薪的態(tài)度如何呢？經(jīng)調(diào)查顯示，近一半的受調(diào)者在加薪受到不公平待遇時，會尋機(jī)跳槽。
半數(shù)職員畏提加薪
參與本次調(diào)查的職員中，從沒向上司提過加薪要求超過一半，為51.3%.
那么，企業(yè)員工為何不與上司討論加薪的問題呢？在被問及這個問題時，選擇“擔(dān)心提出被拒會有負(fù)面情緒”的比例為42.7%；另外，有不少人“擔(dān)心個人對自身評價過高，與上司有偏差”。
專家：在員工溝通上下功夫
越來越多的公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使員工很難判斷報(bào)酬與績效之間是否存在聯(lián)系。采用秘密工資制時，管理者應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，彌補(bǔ)一種封閉式制度對人們平等感的傷害。
人為因素阻礙加薪？
受調(diào)白領(lǐng)對所在企業(yè)的加薪規(guī)則了解的狀況不容樂觀。認(rèn)為自己“完全不了解”的比例為26.9%，值得注意的是有高達(dá)39.1%的受調(diào)者對制度的執(zhí)行表示遺憾。
專家：讓員工參與設(shè)計(jì)加薪
一些優(yōu)秀外企的實(shí)踐表明：與沒有員工參加的績效付酬制相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理令人滿意且能長期有效。
加薪：員工看重固定工資
員工最看重薪酬的哪個部分？調(diào)查中選擇“固定工資”的比例高達(dá)53.6%，其次是績效工資和獎金。
專家：企業(yè)應(yīng)建立良好的激勵機(jī)制
固定工資能為員工提供一個較穩(wěn)定的收入來源，但只有更科學(xué)地制訂激勵機(jī)制，才能使員工有效、自覺地發(fā)揮能力。
接近年底，很多的職場人面臨工作總結(jié)；而企業(yè)則會評估業(yè)績的實(shí)現(xiàn)情況。加薪與年終獎成為關(guān)鍵詞。
那么，白領(lǐng)對加薪的態(tài)度如何呢？經(jīng)調(diào)查顯示，近一半的受調(diào)者在加薪受到不公平待遇時，會尋機(jī)跳槽。
半數(shù)職員畏提加薪
參與本次調(diào)查的職員中，從沒向上司提過加薪要求超過一半，為51.3%.
那么，企業(yè)員工為何不與上司討論加薪的問題呢？在被問及這個問題時，選擇“擔(dān)心提出被拒會有負(fù)面情緒”的比例為42.7%；另外，有不少人“擔(dān)心個人對自身評價過高，與上司有偏差”。
專家：在員工溝通上下功夫
越來越多的公司采用秘密工資制，提薪或獎金發(fā)放不公開，使員工很難判斷報(bào)酬與績效之間是否存在聯(lián)系。采用秘密工資制時，管理者應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，彌補(bǔ)一種封閉式制度對人們平等感的傷害。
人為因素阻礙加薪？
受調(diào)白領(lǐng)對所在企業(yè)的加薪規(guī)則了解的狀況不容樂觀。認(rèn)為自己“完全不了解”的比例為26.9%，值得注意的是有高達(dá)39.1%的受調(diào)者對制度的執(zhí)行表示遺憾。
專家：讓員工參與設(shè)計(jì)加薪
一些優(yōu)秀外企的實(shí)踐表明：與沒有員工參加的績效付酬制相比，讓員工參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理令人滿意且能長期有效。
加薪：員工看重固定工資
員工最看重薪酬的哪個部分？調(diào)查中選擇“固定工資”的比例高達(dá)53.6%，其次是績效工資和獎金。
專家：企業(yè)應(yīng)建立良好的激勵機(jī)制
固定工資能為員工提供一個較穩(wěn)定的收入來源，但只有更科學(xué)地制訂激勵機(jī)制，才能使員工有效、自覺地發(fā)揮能力。
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