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淺談人力資源招聘管理中的“4S”模型
說到招聘，簡單地理解便是通過科學(xué)的人才測評方法去甄選應(yīng)聘者，招募和聘用合適、有興趣來企業(yè)發(fā)展的人。我認為企業(yè)與其勞累費神地去“招人”，不如去“吸人”。所以企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營現(xiàn)狀等制定和建立完善的招聘體系，吸引更多優(yōu)秀的人才為企業(yè)創(chuàng)造效益。
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上面這幅圖，驗證了那句話:世界人沒有無用的人，只有放錯位置的人。那么如何有效的招聘，將其進行人崗適配，發(fā)揮其作用呢。
下面談?wù)動行д衅傅摹?S”模型，所謂“4S模型”主要是指：
一、選擇合適的人才(Suit)：
1、 人崗匹配度：首先對招聘崗位進行工作崗位分析，在面試時主要考察應(yīng)聘者具備的能力、知識、工作經(jīng)驗、工作穩(wěn)定性等是否適合該工作崗位。
2、 人與組織匹配度：是否能很快融入公司與團隊，接受并認同公司企業(yè)文化，然后轉(zhuǎn)化為自覺的工作行為。如果員工都不認同公司文化，那么，他也就不能與公司共進退。
3、 個性特點與團隊的兼容性：認同公司文化、能力各方面都不錯并不代表就是合適的人，因為個性差異，從他在與團隊的成員、領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中的磨合度，可以看出是否與部門團隊兼容，如果不兼容，就會造成員工的內(nèi)心焦慮感，如果這種焦慮感沒有及時得到解決，這個人才便會流失了。
二、營造展示的場景(Show)
1、 筆試：考察應(yīng)聘者對該招聘崗位知識掌握程度，可以設(shè)計理論知識、案例分析類型的測試卷，考察應(yīng)聘者的知識技能運用情況和解決問題的思維方式和能力。
2、 面試：設(shè)計面試提綱，通過發(fā)散式、隨機式等提問方式，讓應(yīng)聘者在指定的范圍內(nèi)描述出具體的工作事件，以工作事件中的問題進一步提問，深度挖掘應(yīng)聘者潛在的素質(zhì)能力。比如可以提問：請你描述下在上一份工作中遇到的最大的困難是什么?你又是如何解決的?
3、 情景模擬：制定與招聘崗位實際工作場景相似的測試項目，將其安排在逼真的環(huán)境下，可以運用公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等衣服考察應(yīng)聘者，觀察應(yīng)聘者語言表達能力、處理事務(wù)能力等。
4、 心理測試
(1)職業(yè)能力傾向測試：思維方式、語言表達、資料分析、邏輯推理等
(3)個性測試：比如氣質(zhì)、性格、職業(yè)興趣、創(chuàng)造力、人際關(guān)系、價值觀等
三、設(shè)置滿意過程(Satisfy)
在招聘過程中，發(fā)現(xiàn)合適、優(yōu)秀且有意向來公司發(fā)展的人，通過交流，與應(yīng)聘者聊聊公司的一些情況，比如企業(yè)的目前發(fā)展現(xiàn)狀和未來的發(fā)展前景、豐厚薪酬福利、培訓(xùn)福利、團隊氛圍等，通過這些方面去吸引他，讓他覺得在這個企業(yè)有發(fā)展前途，當(dāng)然與應(yīng)聘者說這些的時候，切記不能過多夸大，否則應(yīng)聘者進去后發(fā)現(xiàn)與描述不符，就會選擇離開這個公司。
四、輸入自信基因(Self-confidence)
可以跟應(yīng)聘者表明錄用他的原因，認可他的能力，讓應(yīng)聘者覺得自己有能力挑戰(zhàn)這份工作，并在工作中實現(xiàn)自身價值。
企業(yè)在“吸人”的時候，一定要根據(jù)組織目標(biāo)、崗位分析制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，通過各種測試方法，多維度考察應(yīng)聘者，只有這樣才能保證有效招聘的實施。
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