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調控新政下房企HR突圍
受國家宏觀調控政策的影響，房地產行業正面臨著前所未有的嚴峻挑戰。華爾街的銀行家愛說一句話，“漲潮的時候，誰也不知道你在裸泳”，意思是表面的繁榮可能掩蓋許多即使不是完全見不得人但也可疑的做法，而這些做法最終會導致金融災難。
這句箴言同樣適用于房地產商。
為遏制房價過快上漲，2010年，中央先后出臺了“國十一條”、“國十條”和“9.29新政”。2011年1月，國務院辦公廳公布的“國八條”又明確提出限購政策。這一系列新政猶如給自由馳騁的房地產套上了韁繩，使其感受到了前所未有的束縛。
“房企集體進入冰河期。”專家評論說。受大背景的影響，房企的人力資源管理注定要面臨更大的考驗。統計顯示，2010年，全國房地產企業有八萬多家，從業人數將近兩百萬。新政給房企的人力資源管理從招聘、培訓到薪酬、績效等方面帶來全面的影響。
房企人才困境與挑戰
2011年11月12日，在廣東東莞舉行的媒體交流會上，萬科總裁郁亮表示，2012年將是地產行業的“過冬年”。“萬科已進入過冬模式”，郁亮說，過冬模式有三層含義：“首先就是現金為王，現金流比利潤更為重要。其次是積極賣房，不囤地。第三，更慎重地買地，不能買錯地。”
數據顯示，2011年，內地十大標桿房企(保利、富力、恒大、華潤、萬科、雅居樂、金地、綠城、招商、中海)前10個月的購地金額僅占銷售款的21%，創歷史最低，甚至不及處于金融危機漩渦中的2008年。
事實上，在應激性對策背后，企業已經基本達成共識：練好內功是基礎，也是關鍵。
由于地產行業以往就存在一些人力資源管理問題，“調控又使某些問題更加凸顯，比如人員招聘、人才培養、薪酬等方面的壓力。”銀城地產集團人力資源總監蔣天倫介紹說。
專家指出，當前的地產人才困境主要表現在以下幾個方面：
- 如何緊密跟隨企業經營思路調整人才戰略，優化人才結構?
- 如何配置員工的合理流動，并留住優秀人才，防止高管被挖?
- 如何花更少的錢辦更多的事，實現人力資本管控?
以上這些問題是當前及未來地產行業人力資源部門要面對的現實難題。
在轉型期中尋找契機
面對調控帶來的挑戰，房企已紛紛尋求戰略突圍之策，有的走多元化之路來避險，比如以綠地為代表的一批企業已開始進軍能源、金融等領域;有的繼續在產業鏈上作延伸，比如萬科、龍湖、新城等試水商業地產。“這種戰略上的突圍帶來的正是人力資源戰略的轉型。”正略鈞策管理咨詢合伙人、副總裁吳小燕指出。
“我們唯一恐懼的是恐懼本身。”吳小燕引述富蘭克林。羅斯福的話指出，一個地產業者如果喪失信心，他的下屬也很容易陷入驚慌失措之境。
信心來自領導者對隊伍的管控。“說到底，房地產企業的成敗都與其團隊建設密切相關。當企業利潤開始下降時，既是突顯團隊凝聚力的時刻，也是調整人才戰略的契機。”
吳小燕建議，這需要做好以下幾件事情：
首先，HR戰略應隨企業周期的戰略調整而調整。當企業處于收縮期時，HR戰略必須作為企業戰略組成部分來通盤考慮，改變HR部門以往被視為強勢部門的“辦事員”的現狀。
其次，把握好人才隊伍結構調整的力度。過去五年，地產商已經歷了瘋狂的擴張期，房企人工成本以近15%的平均速度野蠻增長，隨著行業回歸理性，地產人才需求也必然會發生變化。物業管理、商業經營及其他行業是不少地產公司內部消化和分流人員的可選路徑。
第三，重視人才類型組合的調整。長期的高速增長易使公司的人才戰略強調速度效益，高度重視營銷人才，而相對忽視對產品價值有直接關系的管理人才和技術人才的激勵。
近三年來，“地產市場走得太好，地產企業走得太快，而大多數企業的人力資源戰略并未跟上業務發展的步伐。”漢哲管理咨詢集團總裁、首席專家段磊也表示。他認為，從調控的預期來看，未來2~3年將有相當一部分地產企業倒閉、停止運行或推遲開工，有遠見的企業應在人才的優選、優育、優用上下功夫，從而穩健地度過調控期。
當前的調控已引發房地產公司資金鏈的緊張，在投入減少的同時，如何提高培訓與人才培養的投入產出比，是企業要解決的另一大問題。
對此，賽普咨詢人才發展事業部總經理康至軍提出了應對挑戰的三項核心措施：
一是以工作來培養人，優化目標與績效管理機制，強化管理者帶隊伍的意識和能力;
二是強化“工作中學習、學習中工作”的發展機制，以解決問題為目的，并將培訓嵌入其中，以組織發展促進員工發展;
三是整合領導力發展與管理體系建設，避免領導力發展孤懸于管理體系之外。
在具體實踐中，“企業搭建一個團隊至少需要2~3年的時間和若干個項目的磨練，所以當下的房企是有時間建立起自己的作業標準、考核標準等一系列指標的。”段磊強調。
“中國房地產業的黃金時間不多，本輪調控之后的5~8年很可能是地產業一個新的快速增長期。”專家建議，如果能抓緊這一調控時間段建立起人才培養體系，房地產企業將可能在調控結束之后、市場轉暖之時迅速發力并取得優勢。
作者: 申小玉 顧邦友
來源: 中國人力資源網-《培訓》雜志
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