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招聘中新的面試方法
導(dǎo)讀：在招聘面試過程中，企業(yè)的HR需要將崗位的工作內(nèi)容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實告之勞動者。
行為描述面試法
行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)歷與離職的原因?”“請你談?wù)勀阕蛱煜蚰銈児究偨?jīng)理辭職的經(jīng)過”等。
在提問過程中，行為描述面試所提的問題還經(jīng)常是與應(yīng)聘者過去的工作內(nèi)容和績效有關(guān)的，而且提問的方式更具有誘導(dǎo)性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎?舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現(xiàn)的，以及你們之間關(guān)系最緊張的情況”更能激起應(yīng)聘者真實的回答。
行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：
1、收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)。
要了解應(yīng)聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應(yīng)聘者曾經(jīng)做過的一些事例要比他們告訴你“經(jīng)常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應(yīng)該做”更為重要。通常應(yīng)聘者給出的非行為性(理論性)的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經(jīng)做過的事例。面試官應(yīng)綜合應(yīng)聘者實際描述的和曾經(jīng)做過的事例來做出正確的判斷。
2、提出行為性的問題。
通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談?wù)勀阍凇瓡r遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形?請談?wù)勂渲幸焕！?/p>
以下我們用表格的形式來區(qū)分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導(dǎo)性提問的不同之處：
能力 行為性問題舉例 理論性問題舉例 引導(dǎo)性問題舉例
解決問題的能力 請講一個你最近在工作中遇到的問題(質(zhì)量問題、設(shè)備問題、工藝問題)。你是怎樣解決的? 你怎樣解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的問題? 你能解決質(zhì)量出現(xiàn)的問題嗎?
適應(yīng)能力 請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調(diào)整的事例。當時的情況怎樣?結(jié)果又怎樣? 如果你必須按照不斷變化的要求調(diào)整計劃，你會感覺怎樣? 如果在短短的時間內(nèi)換了多個工作崗位，你會介意嗎?
銷售能力 請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的? 為什么你認為你可以做銷售這一行? 你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰(zhàn)嗎?
團隊協(xié)調(diào)能力 作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例? 你如何對付難以管理的職員? 你擅長解決矛盾或沖突嗎?
3、利用標準化的評定尺度。
在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結(jié)果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應(yīng)能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：
1分 2分 3分 4分 5分
對工作變動幾乎無適應(yīng)能力。 不喜歡工作變動;盡量適應(yīng)工作變動;工作表現(xiàn)差。 可以接受工作變動;及時補充新知識;工作表現(xiàn)不差。 可以接受工作變動;能迅速適應(yīng)新環(huán)境;工作表現(xiàn)進步。 非常喜歡挑戰(zhàn)性工作;工作表現(xiàn)積極主動;能舉例說明自己過去成功適應(yīng)工作的歷史。
不可以接受 尚可接受 可以接受 完全可以接受 很欣賞
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