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最佳人力資源典范企業：管理員工的薪酬預期
員工滿意度調查中，得分最低的永遠是“薪酬水平”，特別是處在現在的漲薪潮、高離職的時代。但是情況往往是，薪水和福利漲后，員工并不買賬。比如認為自己付出得多，得到少;企業內不同部門之間差異大，不夠公平，外部總覺得不如其他同行和其他行業的薪酬。…… 如何管理員工的薪酬預期，關系到薪酬的激勵效用。讓我們看看當選2010中國最佳人力資源企業的薪酬策略。2010典范企業對薪酬的定位并不高。受通脹、2009年薪資增幅偏低和用工緊張等多種因素影響，員工的薪酬預期普遍較高。2010典范企業在薪酬策略更注重市場導向，主張通過績效管理增加員工收入，同時配合培訓、文化等其他手段，吸引和留住員工。
100家典范企業在2010年的薪資增長達到了10%，2009年這一數字僅為4.8%，2011年的薪資增長有望保持并超過10%;此外，2010年員工晉升比例達到12%;六成典范企業的薪酬定位在50-75分位。
1. 傳達市場信息，了解員工預期
在調薪前有策略性的將市場薪酬水平、公司整體經營情況、個體員工的績效表現進行多種渠道的影響。2010典范企業中有94家購買第三方薪酬報告或請專業咨詢機構進行薪酬調查，同時在企業內部了解員工的預期和心態。對過高的預期進行適當的干預。這樣的事前鎖定，比我們后期事后的溝通更加的“事半功倍”，同時，針對核心關鍵崗位人員也有回旋和變通的余地。
2. 透明企業薪酬政策，強調內部公平
對于員工薪資的預期必須去做溝通，不能激發員工無盡的預期。多數典范企業的薪酬策略競爭性第一，公平性第二。由于典范企業的薪酬相對較高，受CPI的影響并不明顯，但是保證薪酬的領先和競爭力是典范企業面臨的主要壓力。在典范企業里薪酬的增長除了市場因素外，更多偏向晉升的員工.Pay for performance，充分運用績效杠桿，同時體現公平性原則，使員工向企業需要的方向努力，通過努力獲得較高收入。
今天80、90后的年輕人經常會說，糊糊涂涂的活著，不如明明白白的去死。調薪對于員工，如果想要達到真正的作用，就要明白他們可能在意的是為什么，而不是多少。很多典范企業的薪酬管理心得是，對經理進行薪酬溝通的培訓“事半功倍”。調薪用好了，能提高團隊工作積極性;用不好，每次調薪之后就是人員離職的高峰期，或者是心情低迷的調整期。
薪酬確認之前，一定要“有備而來”，必須明確下屬員工的年度績效情況、調薪額度的依據，對于可能發生的問題，還要合理的預期。
3.薪酬外多手段滿足薪酬預期
典范企業通過拉大員工收入差異、增加收入浮動比率、增加獎勵額度和獎項，提高薪酬的激勵作用。但企業整體薪酬增長幅度并不高。典范企業的績效評估趨于一年兩次。年中的一次評估主要在于檢視業績達成狀況、調整目標，典范企業也通過年中的考核結果實行高潛力人才、接班人計劃和員工個人發展計劃。薪酬調整也不只一年一次，越來越多的典范企業運用年中考核結果進行薪資調整。
住房補貼、商業保險成為典范企業最常用的福利項目。典范企業更注重薪酬以外手段，比如幫助80/90后員工平衡工作與生活。這可以使企業用相對低成本，建立均衡的人才競爭優勢。
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