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從人事到戰略人力資源的華麗轉身
如何使人力資源管理工作更有戰略性?隨著企業發展，很多企業都會產生這樣的疑問。要回答這個問題，不妨先問另外一個問題：什么樣的人力資源管理才算是有戰略性?簡單地說，人力資源管理的戰略性，就體現在對企業長期戰略不斷實現的過程中，能夠不斷地提供戰略在各個階段所要求的組織能力。這種要求，就要求首先必須清楚戰略所要求的組織能力究竟是什么?這些要求是整個戰略周期內人力資源管理的核心重點，所有的人才資源獲取、分配、組織、開發工作，都必須圍繞這個中心來運轉。
明確了遠期的要求，其實是建立了一個未來的狀態，也即我們需要通過努力一定要達到的更理想的狀態。接下來的工作，就是盤點現有的資源和能力，以未來的標準來看目前的人才結構和能力狀況，明確在現狀和期望狀態之間的差距。只有較為準確地評估這個差距，方能識別重點的改進領域，明確未來的重點努力方向，并建立起衡量進展的尺度。通常這個階段的工作，是通過制定人力資源戰略目標和人力資源規劃來實現的，通過對企業內外部人才供需的分析，建立起一個彌補差距的整體性行動規劃。這個階段，由于涉及方向性的選擇，會在很大程度上影響人力資源戰略目標的成敗。
在確定了目標、方向和工作重心之后，則需要開始考慮具體的手段，這個階段考驗的是企業各種具體的人力資源管理職能的能力高低。吸引、招聘、配置、激勵、發展……人才管理、開發功能越成熟，則越能以較低的成本更好地實現既定的階段性目標。每個企業，由于發展階段、人才理念、規模及管理能力的不同，對于人才管理、開發職能的側重點不同，因而各種職能的發展水平不盡相同。但是，不論這些職能各自處于何種水平，最重要的一點是，所有的這些職能都要以協同一致的方式來運轉，而不是各自為政，缺乏系統的規劃和一致的邏輯。
最后一個關鍵的因素，在于人力資源部門的角色和工作重心。增強工作的戰略性，即意味著將工作重心更加聚焦與重要和關鍵的領域，現實中常見的將大量時間用于人事的、事務性工作的做法，顯然無法保證有充分的時間和精力來解決戰略性的議題。不論是通過信息化手段，還是通過組織的重新分工，將人力資源專業人員從事務性工作的泥潭中解放出來，是最基本的條件。
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