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考核過渡期：HR如何引導員工？
朋友，不知道你在考核中有沒有遇到這樣的過渡期?就是一項新的制度方案出來了以后，很多人會有抵觸的情緒，對有些不可量化的指標我們進行對應的標準化，但是還是有很多員工覺得憑什么扣我分，比如一條指標是“周報的質(zhì)量”，您覺得怎樣來定義這個指標會比較好?用什么方法來解決企業(yè)在執(zhí)行新的制度的時候很好的引導員工?
一、就是一項新的制度方案出來了以后，很多人會有抵觸的情緒。
在新的制度方案出來，有很多人會有抵觸的情緒，我覺得是否存在一下兩個原因：
1、公司的制度是否偏多，各式各樣的制訂的多了未必是好事，西游記終成正果，唐僧靠的務必就是兩項制約，一是教化，二是緊箍咒，但唐僧用的最多的還是教化;
2、必要的制度在制訂前，是否存在不夠明朗化或事前溝通不到位的情況，就是需要“民主化”的那類操作程序，我認為一項制度在沒有制訂執(zhí)行之前，需要同廣大員工當面說明表述清楚，尤其是制訂某項制度的必要性、目的及其相關內(nèi)容章節(jié)，原由不充分，或過于武斷肯定不好的，其結果就是陽奉陰違或沉默對抗的，你就是勉強執(zhí)行下去往往起到的效果也不是很大，法不治眾嘛。
3、在征求大家的理解之后，然后HR再負責整合邏輯制度的文字部分，完畢后，還須請員工代表成員進行稿件審議修改，不能搞一言堂的形式主義，員工代表審議之后，再報老板核準，HR在這個期間需要撮合或協(xié)調(diào)好兩者之間的利益關系，直至雙方都無異議之后，再向公司內(nèi)部的廣大員工進行公開公示，公示要給予一定的時間，切不可曇花一現(xiàn)，有條件的話還可以咨詢公司相關的法律顧問。
4、制度在公示期間如遇到有員工提出異議部分的，可以組織協(xié)商或再修改，總而言之要充分民主地尊重員工的意見和建議，不可視而不見聽而不聞，當員工們不再提出任何異議的時候，方可操作執(zhí)行，屆時我想員工們就不會再有何抵觸情緒了，如果以后再出現(xiàn)類似情緒的話，那就屬于執(zhí)法者不公正的因素了。
二、對有些不可量化的指標我們進行對應的標準化，但是還是有很多員工覺得憑什么扣我分。
對這個問題，你要有一種觀念，記得一位人力資源培訓專家提出這么一個說法，那就是針對目標管理，沒有什么不可以量化的。
比如說，加強客戶聯(lián)系，怎么量化?
我認為加強客戶聯(lián)系也很好量化啊，諸如，在這個時限內(nèi)聯(lián)系多少個客戶?聯(lián)系什么級別的客戶?聯(lián)系到什么程度?是發(fā)個信，還是電話溝通一下，或是見面聊，還是一起吃飯等等，都是可以列入其中的，這沒什么難度的。
再就是對一些所謂不可量化的標準考核，平時里要多注意收集證據(jù)，雖然有些員工的不良行為不夠上綱上線，也無從用什么制度條文去對比，但我們可以視為態(tài)度或能力問題，可以記錄其態(tài)度或某個能力反彈的次數(shù)，比如考核某某員工的“執(zhí)行力”，指標說明是“做事拖拉逃避，導致不良后果的”，計算方式為“有事實記錄的扣2分/次”，這個時候，你平時就得留意觀察了，考核期內(nèi)他有幾次在做事方面是屬于拖拉的，逃避的，分別都導致了一個什么樣的后果，損失是100元，還是 200元等等，如果我們平時沒有相關聯(lián)記錄的話，臨渴了再來打井，那肯定是不行的，考核就是考核，而不是搞秋后算賬式的做法，這一點須記住，原則上說，誰是考核者，誰收集被考核者的依據(jù)，無錯就無依據(jù)，這是很顯然的道理，不要去搞那種“不是完美主義”的怪論，既然大家都是凡人，那就用凡人的眼光去看待凡人，一切信息準備好了，再待到考核的時候還用愁嗎?
如果你無依無據(jù)去考核亂扣分，那被考核者肯定要拿你興師問罪的，你憑什么啊?理據(jù)在哪里啊?給你一個熊貓眼你都沒話說，等等。
三、比如一條指標是“周報的質(zhì)量”，怎樣來定義這個指標會比較好呢?
這里所說的“周報的質(zhì)量”，我不清楚你指的是什么?是指生產(chǎn)周報表，還是指每周工作總結報告?我認為關于這一類的考核指標，也是可以用數(shù)據(jù)量化如下：
1、報表上交規(guī)定時間的及時性;
2、報表所設計到的項目內(nèi)容的缺失情況，是否有沒到位的;
3、相關數(shù)據(jù)反饋的準確性及出錯率;
4、再就是周報編制的清晰度，即整潔性和條理性;
5、考核期內(nèi)不上交或忘記上交周報的次數(shù)。
此文僅筆者個人之見，有不到之處還請大家溝通交流。
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