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怎樣進行有效的人力資源評估
統觀念認為人事部門只是一個成本中心，現在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運行時，可以對自己提供
的服務和計劃項目收取費用。典型的人力資源服務項目有招聘選拔、培訓開發、福利管理、安全健康、人事調動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產、經營、銷售、工程必須為其享用的人事服務交付費用。
步驟/方法
1 人力資源會計：會計學的思路 人力資源會計基本思路：
What什么是人力資源會計：認為人力資源是第一資源并可計量價值;把人力資源投資看作資本而不是費用;計量人力資源權益。
Why為什么要建立人力資源會計：人、財、物的現狀決定中國只能走以人力資源開發為中心的可持續發展戰略;時代背景(知識經濟、信息時代、高斯科技產業)要求計量人的價值;人力資本的投資報酬率比物質資本的投資報酬率高;理論研究的需要(確認、計量、反映人力資本投資和人力資源價值)。
Who由誰來開展人力資源會計：高層管理者(總會計師、總經濟師、總工程師);人力資源部與財務部、會計部組建人力資源會計。
Where從何處入手：高校。從高校人手開展人力資源會計能做到一舉兩得，既能核算人力資本投資的效率又能核算人力資源的原始成本。其中，形成人力資源原始成本的教育投資包括：家庭投資、個人投資(機會成本)、國家投資、企業投資等。
Which哪些是人力資源成本：原始成本、吸收成本、追加成本、使用成本、安置成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本。
Wheel人力資源會計的原動力：從理論上解決復雜勞動還原為簡單勞動的問題。復雜勞動的構成因素有三：費用;時間;價值。復雜勞動的衡量，通常以綜合復雜系數來表示，其數學計算公式為：教育費用+培訓時間+創造價值簡單勞動。
Whim人力資源會計的創新：人力資源權益。可變資本創造新價值，不變資本只能消耗和轉移價值。
2 人力資源指數：心理學的思路 “人力資源指數”是對人力資源會計(比率分析)的有益補充。 美國、日本等工業發達國家的最新研究表明，一個單位的組織環境、員丁士氣、工作生活質量、工作滿意度是影響生產率高低的主要因素，美國人力資源管理的成功文章是在提高生產率的同時，注重工作生活質量的提高。 “人力資源指數”的概念最早由利克特提出。他企圖在收入報表和收支平衡表上綜合人力資源統計和財力數據，以此對人力資源管理作出評估。這種努力遇到了一系列的困難，包括專業會計的反對。結果人力資源統計只好盡量少用財力數據，更多采用組織氣氛調查數據來測量人力資源狀況。
3 人力資源指數問卷”由美國舒斯特教授設計(1977)，是一種自下而上的組織氣氛調查。通過員工對15項人力資源工作的滿意度測量，獲得對企業人力管理管理績效和整個組織環境氣氛狀況的評價。由于組織中雙向溝通渠道的開辟，人力資源指
數對診斷組織中的特殊問題和組織發展也是有效的。其設計是內64個項目15個因素：報酬制度;信息溝通;組織效率;關心員工;組織目標;合作;內在滿意
度;組織結構;人際關系;環境;員工參與;工作群體;基層管理;群體協作;管理質量。該問卷的信度系數(Alpha)在0.757至0.929之間。
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