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年終獎(jiǎng)計(jì)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)防范與稅收籌劃實(shí)務(wù)
年前收藏了石先廣的一篇文，好好消化，比較實(shí)用的，我個(gè)人比較關(guān)注計(jì)稅無效區(qū)間和有效區(qū)間的問題，分享了。
年終獎(jiǎng)計(jì)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)防范與稅收籌劃實(shí)務(wù)
文/石先廣
歲末年初，正值不少用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)的高峰期。發(fā)放年終獎(jiǎng)不僅是企業(yè)對員工一年努力工作的認(rèn)可及對其所作貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，而且成為企業(yè)激勵(lì)員工，留住優(yōu)秀人才的重要砝碼之一。發(fā)放年終獎(jiǎng)本來是一件令企業(yè)和員工皆獲利的好事，但如果處理不好，好事也可能變成壞事，甚至?xí)葑兂蓜趧訝幾h。因此，如何讓年終獎(jiǎng)?wù)嬲鸬郊?lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用，避免年終獎(jiǎng)糾紛，是企業(yè)都在思考的問題。另外，年終獎(jiǎng)的屬性是什么，年終獎(jiǎng)的發(fā)放規(guī)則怎樣制定，年終獎(jiǎng)如何繳稅等都成為企業(yè)與員工共同關(guān)心的話題。
一、年終獎(jiǎng)的常見方式
年終獎(jiǎng)的發(fā)放通常有三種形式：
1、年底雙薪(多薪)形式。如外企普遍采用的“12+1”、“12+2”或者更多。采用這種形式的年終獎(jiǎng)，只要員工在年底仍然在崗，無論他個(gè)人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾�，都可以享受，具有“普惠”性質(zhì)。而且這種獎(jiǎng)金發(fā)生的規(guī)則是全員一致的，是公開的。每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。
2、績效獎(jiǎng)金形式。指根據(jù)個(gè)人年度績效評估結(jié)果以及公司的業(yè)績結(jié)果，來發(fā)放的績效獎(jiǎng)金。采用這種形式發(fā)放獎(jiǎng)金的，通常情況下規(guī)則也是公開的，許多都會通過績效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對應(yīng)不同的績效獎(jiǎng)金系數(shù)。這樣一來，員工獎(jiǎng)金的數(shù)額不是和自己的基本工資掛鉤，而是要和一年的績效考核情況掛鉤。這種形式的獎(jiǎng)金發(fā)放有賴于科學(xué)的績效考核體系和方法的建立，難度較大。
3、紅包形式。通過紅包形式發(fā)放獎(jiǎng)金，通常是由老板決定的，可能取決于員工與老板的親疏、老板對員工的印象或取決于資歷、重大貢獻(xiàn)等。采用這種形式發(fā)放年終獎(jiǎng)，沒有固定的規(guī)則，通常不公開。這種形式在民營企業(yè)以及一些中小企業(yè)比較多見。
對于年終獎(jiǎng)，勞動者也許并不太關(guān)心企業(yè)究竟采用哪種發(fā)放形式，而是關(guān)心年終獎(jiǎng)的數(shù)額。那么有哪些因素可以決定員工年終獎(jiǎng)的多少呢?從實(shí)踐來看，主要有以下幾個(gè)因素：
一是崗位級別。對于同一個(gè)單位的員工來說，不同的崗位、同一崗位不同的級別其基本工資是不同的，因此，最終導(dǎo)致年終獎(jiǎng)的不同。崗位級別對于年終獎(jiǎng)的影響，無論是對年底雙薪(多薪)形式還是對績效獎(jiǎng)金形式來說，其影響都是不言而喻的。
二是企業(yè)類型。企業(yè)類型主要是內(nèi)資還是外資。內(nèi)資企業(yè)尤其是國有企業(yè)采用雙薪形式的比較多。就外資企業(yè)而言，采用多薪或者績效獎(jiǎng)金的形式比較多。
三是個(gè)人業(yè)績。這是決定年終獎(jiǎng)的最關(guān)鍵因素。在年終獎(jiǎng)發(fā)放的考量因素中，分量最重的就是個(gè)人業(yè)績。好的業(yè)績自然可以獲得一個(gè)好的年終績效考評和較高的年終獎(jiǎng)的系數(shù)，使“紅包”更鼓。無論什么時(shí)候或者哪個(gè)企業(yè)，業(yè)績優(yōu)秀的員工一直都是企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的重點(diǎn)對象。
四是公司業(yè)績。公司整體業(yè)績對年終獎(jiǎng)也是至關(guān)重要的，只有公司整體業(yè)績較好，公司才會把這個(gè)大蛋糕切分給員工一份。因?yàn)椋瑑?yōu)秀的業(yè)績可以讓企業(yè)看到發(fā)展的潛力，從而能保證員工個(gè)人的“紅包”鼓起來。否則，公司業(yè)績不好，年終獎(jiǎng)能否發(fā)放就成問題。
二、年終獎(jiǎng)的法律屬性與發(fā)放依據(jù)1、年終獎(jiǎng)的法律屬性
年終獎(jiǎng)在法律上有無規(guī)定呢?年終獎(jiǎng)的法律屬性是什么呢?關(guān)于年終獎(jiǎng)的相關(guān)法律界定，國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資�！钡�7條規(guī)定：“獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動報(bào)酬。包括：(一)生產(chǎn)獎(jiǎng);(二)節(jié)約獎(jiǎng);(三)勞動競賽獎(jiǎng);(四)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;(五)其他獎(jiǎng)金。”國家統(tǒng)計(jì)局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定〉若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定：“關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍……(一)生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動分紅)等……”由此可見，年終獎(jiǎng)是獎(jiǎng)金的一種，它是工資的一部分，屬于勞動報(bào)酬的范疇。
2、年終獎(jiǎng)的發(fā)放誰說了算
年終獎(jiǎng)作為一種勞動報(bào)酬，它的數(shù)額如何確定呢?勞動報(bào)酬一般會在勞動合同、集體合同有約定，基本工資部分在勞動合同中幾乎都有約定，獎(jiǎng)金部分在勞動合同、集體合同也有涉及的，在企業(yè)的規(guī)章制度中也有可能涉及。因此，如果勞動合同、集體合同中對年終獎(jiǎng)有事先約定的，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)按照勞動合同、集體合同的約定來發(fā)放年終獎(jiǎng)。如果勞動合同、集體合同對年終獎(jiǎng)沒有約定的，而企業(yè)的規(guī)章制度或企業(yè)發(fā)給員工的《員工手冊》對年終獎(jiǎng)發(fā)放有事先規(guī)定的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照這些規(guī)定來發(fā)放。如果勞動合同、集體合同對年終獎(jiǎng)沒有約定的，而企業(yè)的規(guī)章制度或企業(yè)發(fā)給員工的《員工手冊》也沒有事先規(guī)定的，那么年終獎(jiǎng)就屬于企業(yè)自主決定的范圍，企業(yè)可以根據(jù)本年度的經(jīng)濟(jì)效益以及員工個(gè)人的表現(xiàn)，自主確定年終獎(jiǎng)發(fā)放與否以及年終獎(jiǎng)的發(fā)放對象、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放數(shù)額。
三、年終獎(jiǎng)常見糾紛與預(yù)防策略1、工作未滿1年是否有年終獎(jiǎng)
案例：小劉去年7月大學(xué)畢業(yè)參加工作，到歲末年初也在單位工作了半年多了，聽說公司要發(fā)年終獎(jiǎng)了，像他這樣級別的能拿到2萬多。小劉心里盤算著，自己在單位工作也半年多了，最起碼也應(yīng)1萬的年終獎(jiǎng)。但是，公司卻告知小劉公司的政策是，新進(jìn)工作人員工作未滿一年的沒有年終獎(jiǎng)。小劉倍感郁悶。那么對于工作未滿1年是否應(yīng)該拿年終獎(jiǎng)呢?
對于這個(gè)問題，目前也沒有明確的答案。主要原因有兩個(gè)：一是國家對公司年終獎(jiǎng)的發(fā)放并無相應(yīng)的規(guī)定;二是用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時(shí)只是約定每月的工資如何發(fā)上，對于年終獎(jiǎng)一般不會在合同中約定。因此，對于職場新人是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，決定權(quán)在用人單位，用人單位不給職場新人發(fā)放第一年年終獎(jiǎng)也談不上違反國家規(guī)定。但是，如果用人單位與勞動者雙方合同里或其他協(xié)議里關(guān)于年終獎(jiǎng)發(fā)放有約定的或者用人單位的“員工手冊”或“規(guī)章制度”等對年終獎(jiǎng)的發(fā)放具體規(guī)定的，用人單位就應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定或用人單位事先的規(guī)定來發(fā)放年終獎(jiǎng)。
2、年終提前辭職是否有年終獎(jiǎng)
案例：張先生2007年3月進(jìn)入某公司工作，2009年6月離職。2010年1月，張先生得知公司發(fā)放2009年年終獎(jiǎng)，認(rèn)為自己也應(yīng)拿到一半獎(jiǎng)金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)仍然在冊的員工才能享受年終獎(jiǎng)，而張先生已經(jīng)離職，無權(quán)再拿年終獎(jiǎng)。張先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。張先生認(rèn)為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出法了貢獻(xiàn)。年終獎(jiǎng)既然是對于員工在一年中為公司工作的回報(bào)與獎(jiǎng)勵(lì)，如果員工按勞動合同和公司的規(guī)定完成了自己的工作職責(zé)，公司就應(yīng)當(dāng)貫徹同工同酬的原則，不能歧視離職員工。公司則認(rèn)為，國家法律法規(guī)目前對于年終獎(jiǎng)的發(fā)放并沒有明確的規(guī)定，因此，只要不違反法律規(guī)定和勞動合同的約定，企業(yè)完全有權(quán)自主決定年終獎(jiǎng)的發(fā)放范圍和發(fā)放方式。雙方無法協(xié)商一致，張先生申請勞動仲裁。
類似上述案例中的情形在實(shí)踐中比較普遍，對于年終發(fā)放時(shí)“不在冊”的員工是否有權(quán)享受呢?就理論分析而言，工資分配應(yīng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。因此，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應(yīng)根據(jù)其工作時(shí)間折算發(fā)放年終獎(jiǎng)。但是，由于國家的有關(guān)政策沒有規(guī)定單位應(yīng)如何分配職工的獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金分配的方法一般由用人單位根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況自行確確定，大多數(shù)企業(yè)都將年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)“在冊”作為一個(gè)享受的前提條件。不少地方政策也允許用人單位作出類似的規(guī)定，如《江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀(jì)要》(蘇勞仲委[2007]6號)中規(guī)定：“如用人單位規(guī)定，年終在冊且參加年終考評的職工才有參與年終獎(jiǎng)分配的資格，年終前已離職的勞動者要求支付年終獎(jiǎng)發(fā)生的爭議應(yīng)如何處理?《勞動法》第47條規(guī)定，用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。獎(jiǎng)金屬工資范疇，用人單位有權(quán)自主確定分配方式，因此，只要上述獎(jiǎng)金分配方式，是用人單位規(guī)章制度規(guī)定，且用人單位獎(jiǎng)金分配規(guī)章制度具備合法性，就可以作為勞動仲裁機(jī)構(gòu)處理的依據(jù)。”
3、如何避免年終獎(jiǎng)糾紛
年終獎(jiǎng)是企業(yè)薪酬體系管理中的重要組成部分。每年的12月到次年3月份，圍繞著年終獎(jiǎng)的發(fā)放，員工與企業(yè)之間往往會展開精彩的博弈，一方面是企業(yè)為了降低用工成本，在年終獎(jiǎng)發(fā)放之前，會有意識的減員;另一方面是員工拿到年終獎(jiǎng)以后，迅速跳槽另謀高就。近年來，因年終獎(jiǎng)問題而產(chǎn)生的勞動爭議案件往往會較大幅度增加。
如何避免年終獎(jiǎng)糾紛，是用人單位需要注意的問題。由于目前法律還未對年終獎(jiǎng)作出具體的規(guī)定，因?yàn)閷?shí)踐中年終獎(jiǎng)糾紛處理的依據(jù)主要是根據(jù)用人單位的勞動合同或規(guī)章制度。要避免年終獎(jiǎng)糾紛需要用人單位在年終獎(jiǎng)的合同條款或制度規(guī)則上下功夫。具體而言用人單位在年終獎(jiǎng)的事項(xiàng)上應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：
一是決定是否設(shè)年終獎(jiǎng)。用人單位可以根據(jù)本單位的情況決定是否設(shè)立年終獎(jiǎng)以及年終獎(jiǎng)的形式。
二是設(shè)定年終獎(jiǎng)的享受條件。如果用人單位設(shè)定年終獎(jiǎng)的，需要事先設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)的享有條件，如出勤天數(shù)、工作表現(xiàn)、考核指標(biāo)等等。
三是獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)要有主有輔，適合員工的工作崗位特點(diǎn)，切忌搞平均主義，反而挫傷員工的工作積極性。
四是用人單位設(shè)定獎(jiǎng)金的享有條件時(shí)要和獎(jiǎng)金的性質(zhì)相匹配。比如年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)是對員工過去一年工作的肯定，應(yīng)以全年的績效考核為標(biāo)準(zhǔn)，不應(yīng)片面地強(qiáng)調(diào)發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)“在冊”作為條件。否則，獎(jiǎng)金條件設(shè)計(jì)與獎(jiǎng)金性質(zhì)不匹配，容易引發(fā)糾紛。
五、現(xiàn)行計(jì)稅政策下的年終獎(jiǎng)無效區(qū)間與低效區(qū)間
1、年終獎(jiǎng)的無效區(qū)間
根據(jù)現(xiàn)行政策，在某些臨界點(diǎn)會產(chǎn)生“年終獎(jiǎng)越多，稅后所得越少”問題，換言之，用人單位多發(fā)給員工年終獎(jiǎng)，但員工到手的卻少。這個(gè)區(qū)間就稱之為年終獎(jiǎng)的
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