離職管理四忌

離職管理四忌

目前，IT公司人力資源經理更多地關注于員工的離職管理問題。離職管理其實是企業文化的體現，做得好能夠在同行業中樹立人力資源管理的形象，能為以后吸引高級人才打下基礎。

企業要做好員工的離職管理工作，必須特別注意該項工作中易出現的四個問題：


目標不明確


“壓縮員工成本的10%。”某IT公司的總經理在今年新春過后的第一個辦公會上，對人力資源經理提出了新要求。這是一家典型的以提供軟件服務和系統集成解決方案為主的公司。后來經理辦公會討論的結果是，二線人員壓縮20%，保證一線銷售人員人數不變，技術人員壓縮5%。結果呢？在隨后的實施過程中，人數的減少是明顯的，但員工的人均成本卻上升了15%，司機、后勤、行政專員、出納和前臺數量的壓縮數量非常大，而高成本的員工基本沒有變化。

在我們處理類似的問題時候，常常產生這樣的結果。其原因無外乎兩點，一是項目執行過程中，沒有一個統一的戰略目標，一切由總經理說了算，這本身已經脫離了成本控制的概念。二是部門負責人在執行過程中常會有大而全的想法，管理層對哪些是產生關鍵績效員工的標準認識不一致。

對IT公司而言，從市場的要求來講已經不是多元化了，而是技術的專業化和服務的完善化。因此選擇主導行業或主要客戶，確定公司核心人才，以市場需要為原則才是人員縮編的根本。


職責不清


“下午有時間，你找人力資源部門的人談一下。”許多企業會認為人力資源部就是負責裁員的，而實際上離職的權限應在員工的直接主管。

確認好裁員名單后，管理層對外的一致性是能否執行成功的關鍵。離職的權限在員工的直接主管，這一點內部必須明確并達成共識。企業在確認名單的同時，應確定各相關人員的職責和權限，以免扯皮和推委，同時在管理層進行一次離職面談的培訓。


個案發難


“我要投訴！裁員不合理。”縱觀離職投訴無外乎兩類，一是公司確實有操作違規的現象；二是員工的要求本身不合理，有特殊因素。

實際上從另一個角度看投訴本身可以促進對人力資源管理工作的完善。對勞動法規了解的深度是處理第一類問題的關鍵;對第二類員工，其特殊原因往往是管理層的保護傘或者該員工通過其他渠道咨詢到不準確的消息，對此處理的建議是可以請勞動仲裁部門人員現場答疑。切忌一點，避免直接的沖突。如果是管理層內部的原因，應個別處理，不可一刀切。


虎頭蛇尾


“知道嗎？聽說還有下一撥，可能有你。”離職管理的另一個核心是如何留住現有的員工，讓員工的心理盡快調整到最佳的狀態。在完成一個階段人員調整后，內部的經理座談會或者公告將會是必不可少的工作。