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新形勢下如何加強醫院后勤管理分析論文
摘要：
目前，伴隨著我國衛生事業飛速的發展，醫院后勤的管理改革顯得十分的落后。本文主要從醫院后勤管理運行的機制、員工的培訓以及績效考核和社會化的服務等諸多方面進行深入的分析與探討，并在此基礎之上提出相應的改革措施，使醫院的后勤管理充分的發揮自身應有的服務保障性功能。
關鍵詞：
新形勢下 醫院后勤管理 分析 探討
近幾年來，我國醫療衛生規模的發展比較的迅速，國內一些大醫院都擁有門類齊全和自給自足以及自成體系的后勤服務的機構。后勤，作為醫院部門之一，其人員編制、工作安排和組織形式等等都是由其醫院進行統一管理的，一些后勤資源配置難以進行調節與控制，以致其部門膨脹，且工作人員的技術水平不能夠很好的適應于崗位需求，績效改革之后，相關人員積極性降低等問題已經越發的顯露出來。改變服務的模式、充分體現其公益性以及效益性，并對內部進行管理和創新是提升醫院核心競爭力非常有效的手段之一，醫院的后勤服務是一所醫院正常運行的基礎保障，直接影響著醫院管理的效率，因此，醫院的后勤管理必須做到與時俱進，在保障其基礎服務的同時，還要不斷的去提高其自身的管理水平。
一、醫院后勤管理當中存在的問題分析
1.管理機制問題
醫院的后勤部門是醫院的附屬部門，受醫院統一的調配，長期以來，醫院的工作人員只要進入醫院就相當于有了固定的工作，因此，在思想上難免會缺少一份責任感，忽視其經濟效益，粗放型的管理思維模式不易突破，仍然存在者上有政策下有對策的隱性規則，使其執行力度大大的減弱，而且還不注重學習一些先進的管理的理論，不注重在自身的工作當中去總結相關經驗，難以將事情做精細。
2.績效考核問題
目前，醫院實行的績效考核體系還是沿用相關行政機關和事業單位工作人員的年度考核的制度，不分層次與專業，運用統一考核的標準，難以科學客觀的去反映被考者實際能力，沒有真正全面的調動員工的積極性。
3.素質與管理
醫院后勤工作人員主要是來自其他部門轉崗或者專業者，其突出的特點就是文化水平較低，在一定的程度之上缺乏足夠的工作經驗與操作的技能。一部分工作人員即使有相應的工作經驗，但是，卻不注重自身知識的更新，面對一些進口的設備與新型后勤設備手足無措，全部依賴于維保的單位。而且，對于外部的維保單位，其工作的質量也是無法得到保障的，這不僅增加了醫院所運行的成本，還在一定的程度之上增加醫院在運行當中的風險度。
4.服務社會化問題
醫院后勤服務社會化主要分為醫院自身提供與供應商外包兩種方式。第一種：即有一些醫院將其醫院的后勤服務當中的幾個項目綜合成一個服務中心，實行企業化的管理，將后勤部門從醫院當中剝離開來，自負盈虧，在相關的后勤保障工作之上與醫院是提供者與消費者的關系。這種方式不但可以有效的解決后勤部門雜多、醫院的機制不靈活等相關的問題，而且還可以在一定的程度之上提高勞動資源合理配置率，有利于提高醫院后勤工作的質量和效率。但是，由于其工作人員主要是醫院之前的員工，與醫院不能夠真正的形成獨立平等的關系，一些較為傳統的管理方式仍然會在一定的程度之上影響社會化的整體進程，使其改革局限于形式，并不能在根本上解決我們現存的一些狀況。第二種：目前，醫院外包服務只是單純的局限于餐飲、環境的保潔以及設備維修等單項的服務，業務滲透的程度比較低，很難提供較為全面與專業的后勤服務。由于醫院一些服務與供應商起步較晚、發展較慢、主體不夠成熟，導致其后勤服務不能夠實現更大更多的經濟效益與社會效益。還有就是，因為醫院的一些后勤部門缺乏較為成熟的行業標準以及完善的科學考核制度，使得一些供應商之間的水平大小不一，降低整體的質量，同時也在一定的程度之上阻礙相關行業的發展。同時，由于一些供應商上市的門檻比較低，造成其供應商之間惡性的競爭，這嚴重的違背服務社會化管理的最初目標，不僅管理欠妥，還在一定的程度之上大大提高醫院管理成本。
5.培訓問題
醫院的后勤管理是一個較為復雜的管理體系，需要一些專業的人士進行全面的管理，然而，現在我國大專院校和職業院校并沒有去開設一些專門醫院后勤服務的相關專業，因此，在一定程度上來說，后勤管理人員的缺乏是一個有待解決的重要問題�，F存的一些人員很難與其自身的崗位進行匹配，一些醫院當前也沒有較好的培訓機構，只有通過短期的培訓去頒發相應的資格證書去作一定的補充作用。一個擁有成熟技術水平的工作人員的培訓時間是極為的漫長的，醫院付出的成本也是較高的，然而，由于其醫院工作待遇較低，造成人員波動大，因此，醫院也缺乏培訓的動力。還有就是因為一些醫院管理的責任模糊，分工不明確，導致后勤人員缺乏提高自身技術水平的積極性，從而過分的依賴于供應商。
二、醫院后勤管理當中存在問題的對策分析
1.管理機制改革
第一，對于醫院后勤管理，必須實現根本性的改變，這不僅包括思想上的改變，還包括管理制度上的改變。其后勤管理還是要去積極的創造社會化的管理模式，在日益激烈的市場競爭體系之下，提高自身服務的質量，降低相關的服務成本，使醫院能夠充分的選擇到有利于其自身需求高標準的品牌，使得現有后勤管理充滿創造力和活力。
第二，醫院規范的后勤社會化并不是一項單一的工作，而是一項涉及面廣、政策性較強以及復雜的系統性的工程，既要全面放開，又要加強監督與管理。要重視試點的作用，在保障醫院后勤服務質量與效率的條件之下，探索出一條符合醫院現代化發展的改革方式。
2.重視人員的培訓教育
在一些現代企業的運行模式之下，員工培訓是提高員工的素質和開發潛能重要的手段之一�，F代醫院后勤工作在實現了社會化的管理之后，后勤部門人員將會在一定的程度之上大大減少，但是專業水平卻是不能降低的，這主要是因為他們肩負著管理和監督外包單位的責任。在此，醫院可以針對性的開展一些業務培訓與文化培訓，培養其醫院后勤人員組織管理文化與專業技術的水平。
3.創新用人機制
建立起競爭擇優用人的機制，堅持公開、公平和競爭以及擇優作為導向，廣開選人的渠道，敢于去打破單位、行業以及地區之間的界限，增加其透明度，充分選撥與其崗位匹配的優秀型人才。要促進人員之間合理的流動，做到人員能進能出，職務也能上能下，同時待遇也能升能降。要根據其人才的特長、意愿以及個性，把他們選擇到最適合自身的崗位，為各類人才的發展提供合適的契機。
4.建立科學公平的績效考核制度
科學、公平的績效考核制度能夠在很大程度之上去提高員工整體的積極性，還能促進員工主動的又好又快的完成手頭上的各項工作，使得醫院的正常運轉得以維系，還能創造出最佳社會效益與經濟效益。對于一些公立的醫院要根據其自身不同的工作態度與工作能力等拉開分配的檔次，向一些關鍵的崗位和優秀人才以及一線的員工傾斜。對于一些能力較強、水平較高的技術與管理，要有較高的分配標準，并且還要嚴格的去制定獎懲制度，鼓勵員工多干與爭優。
總而言之，在新形勢之下，加強醫院后勤服務的管理，不但有利于醫院自身的可持續性發展，還可以在一定的程度之上推動整個社會的可持續性發展。
參考文獻
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