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薪酬差距投資效率與企業(yè)績效論文
摘要：通過真實(shí)數(shù)據(jù)的對比發(fā)現(xiàn)，薪酬差距、投資效率和企業(yè)績效三者有著不可分割的關(guān)系，其中管理層與普通員工的薪酬差距和企業(yè)績效有一種特殊的關(guān)系。這種關(guān)系就是企業(yè)管理層和普通員工的薪酬差距達(dá)到一定的程度時，往往能夠刺激員工積極工作，從而提升企業(yè)的績效，然而如果薪酬差距不斷的拉大并達(dá)到一定的高度時，卻會造成企業(yè)績效下降。其實(shí)這只是我們看到的因與果，這兩者之間有一種媒介即投資效率。薪酬差距實(shí)際上直接影響了投資效率，投資效率的變化又直接對企業(yè)績效進(jìn)行作用，所以才有了我們看到的結(jié)果。鑒于此，本文主要針對薪酬差距、投資效率和企業(yè)績效進(jìn)行分析和探討。
關(guān)鍵詞：管理層薪酬 員工薪酬 薪酬差距 投資效率 企業(yè)績效激勵機(jī)制 人力資源管理
對于普通員工來說薪酬激勵無異于是最喜歡的一種激勵制度，也是大多數(shù)公司都善于使用的手段。薪酬激勵能夠讓大多數(shù)的人受益，也最能在短時間內(nèi)激發(fā)員工的斗志。所以公司的管理要重視薪酬激勵，有效的利用這一手段促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。
一、薪酬與投資效率
投資講究的是能夠準(zhǔn)確高效的進(jìn)行，因此員工的工作效率是非常重要的，只有正確高效的投資才能夠直接提升公司績效，為公司的發(fā)展提供堅實(shí)的基礎(chǔ)。當(dāng)然有一次投資也是非效率的，包括過度投資和投資不足。過度投資使企業(yè)的資金大量出庫卻只有少量的入庫，導(dǎo)致公司正常運(yùn)行的資金鏈破裂，不僅公司的運(yùn)營能力沒有得到整體的提升，還會造成盈利能力的下降。投資不足會造成公司停滯不前甚至是無法跟上時代的步伐，逐漸走向倒閉。企業(yè)的發(fā)展需要牢牢的把握住每次的機(jī)會，投資機(jī)會是企業(yè)發(fā)展的最快速的捷徑，所以要想公司能夠屹立于市場中不倒甚至是更加的穩(wěn)固，需要有足夠的投資支出才可以。所以，公司要保證投資效率，這樣企業(yè)才能夠有好的績效。對于非效率投資企業(yè)要想完全的避免基本是不可能的，所以需要對非效率投資有足夠的認(rèn)識。根據(jù)對現(xiàn)有的文獻(xiàn)進(jìn)行整理，可以發(fā)現(xiàn)非效率投資形成的幾點(diǎn)因素：一是由中級管理層為了能夠拿到更高的薪酬或者獲得升職加薪的機(jī)會，將自己的主要工作點(diǎn)放在了公司的短期效益上，沒有長久的考慮，由此造成了企業(yè)過度投資；二是一些追求穩(wěn)定的管理層，為了避免決策失誤，對一些本該進(jìn)行的投資視而不見，異常的保守，錯失投資機(jī)會，由此造成了公司出現(xiàn)投資不足的現(xiàn)象；三為管理層的個人能力不足，無法進(jìn)行預(yù)見性的投資，錯失了把握機(jī)會，這也造成了非效率投資。所以說，薪酬確實(shí)是與投資效率有著直接的關(guān)系，并且還間接地對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生了影響。
二、相關(guān)理論與假設(shè)提出
薪酬激勵在學(xué)術(shù)界一般主要針對兩種理論，錦標(biāo)賽理論和行為理論。大家都明白只有一個公司的管理層沒有執(zhí)行工作人員，企業(yè)是無法正常的運(yùn)行的，然而管理層與普通員工的薪酬差距也是很明顯的。所以如何在這種情況下激勵員工積極的工作就需要有效的人力資源管理，只有做好人力資源管理企業(yè)才能穩(wěn)定內(nèi)部進(jìn)行更高的提升。
1.錦標(biāo)賽理論。即利用薪酬差距，在員工之間形成一種互相競爭的意識，工作做得好的優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬，從而使員工更加積極努力的工作，提升工作效率，而其他的員工為了能夠得到那份薪酬也會積極努力的工作，進(jìn)而在競爭中使員工的能力不斷加強(qiáng)，以此來刺激企業(yè)績效增長。對于一些大型企業(yè)來說。企業(yè)的管理層和普工員工的薪酬差距越大，則企業(yè)的績效就增加的越快。同時，由于薪酬差距，員工與員工間形成了一種自覺向優(yōu)秀者學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，同時也會使優(yōu)秀員工更加注重自己的行為規(guī)范，間接地對他們形成了一種監(jiān)督和督促，能夠更好地為公司服務(wù)。并且，薪酬差距大的企業(yè)會對那些有才華的人有更強(qiáng)的吸引力，使公司進(jìn)入一種人才不斷涌現(xiàn)的良性循環(huán)當(dāng)中。
2.行為理論。就是要求降低薪酬差距。畢竟公司的考核部門不可能每時每刻都盯著每一個員工，所以對于優(yōu)秀員工可能就是他所做的恰好被看到了，而其他的未被評為優(yōu)秀的員工可能也付出了同樣的甚至是更多的努力卻并沒有被看到，所以他們的工作積極性就會被打擊，進(jìn)而就會影響工作效率，還有可能會產(chǎn)生消極心理，并且不被評為優(yōu)秀的還是一大批人，所以是得不償失的。如果使管理層和員工的薪酬差距過大，員工會對管理層有一種仇視心理，進(jìn)而會對其進(jìn)行抵觸，無法進(jìn)行有效的溝通，大大降低了工作效率。所以，有的學(xué)者就認(rèn)為，應(yīng)該有員工決定薪酬體系，繼而能夠使公司內(nèi)部便于管理。這樣，員工的積極性就不會被徹底打擊，員工與員工之間以及員工與管理層之間都能夠進(jìn)行有效的溝通，這樣員工間才能夠密切協(xié)作，逐漸的提高企業(yè)績效。
綜上所述，企業(yè)績效和薪酬差距有一個最佳點(diǎn)，當(dāng)?shù)陀谶@個最佳點(diǎn)時，薪酬差距和企業(yè)績效成正比，當(dāng)高于這個最佳點(diǎn)時，企業(yè)績效和薪酬差距成反比。
參考文獻(xiàn)
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