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略論文化管理在企業(yè)管理中的地位論文
[摘 要] 本文通過對不同管理理論邏輯起點的辨析和對文化管理哲學基礎的追溯,分析了文化管理在企業(yè)管理中的統(tǒng)馭性作用,并提出文化管理的三個原則,即利益協(xié)調原則、個性化原則、人性化原則。
[關鍵詞] 文化管理 邏輯起點 管理原則
一、管理的邏輯起點
管理作為一門學科,有它的起點,學術界把1911年泰羅發(fā)表《科學管理學原理》作為現(xiàn)代管理學的起點。但是管理作為一種科學,還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分,并使之成為一個完整的理論體系。
所謂邏輯起點,就是思考問題的起始點。西方現(xiàn)代管理學對管理的認識是立足于效率的,可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情,“科學劃分工作元素;員工選擇、培訓和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是,一個人的效率畢竟是有限的,當勞動效率達到一定程度的時候,人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權管理。所以,縱觀西方現(xiàn)代管理學的發(fā)展史,效率問題是邏輯起點,追求效率的提升是邏輯主線,因為西方人崇尚理性和科學,他們把管理的核心歸結為科學和戰(zhàn)略,,歸結為做事的正確方法。
中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷,即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發(fā)展,人們越來越認識到文化管理是企業(yè)管理各個維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。
二、文化管理的哲學基礎
企業(yè)文化是一個企業(yè)的價值標準體系。企業(yè)存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態(tài)層面上的東西,一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。
人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級用以反對封建神權,確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器,經(jīng)哲學家?guī)讉�世紀以來的不斷發(fā)展,成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器。現(xiàn)代企業(yè)組織必須意識到,為了整個社會的和諧可持續(xù)發(fā)展,必須理性處理好同社會及其他組織的關系,處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個意義上來說,現(xiàn)代企業(yè)價值觀的核心是人性觀,以效率為起點的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。
文化管理強調人的主體地位與權利,這是一種有悖于資本性的價值觀,對傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟人”的資本擁有者或管理者的確是一場意識上的洗禮。應該說,以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟學“經(jīng)濟人”假設為基礎的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在,已經(jīng)到了必須解決這個問題的時候了。文化管理恰恰協(xié)調了企業(yè)的資本性和社會性之間的矛盾。
三、文化管理的統(tǒng)馭作用
日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導致的20世紀80年代美國管理學家對美日管理模式的比較研究被公認為是企業(yè)文化和價值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中,美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對比分析,結果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后,關鍵性的差異在價值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學,但忽視了人的精神力量。以文化因素為標志的日本管理模式,更有利于激發(fā)員工的價值認同感,開發(fā)員工的潛能,形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此,引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。
文化管理之所以是整個管理系統(tǒng)中最重要的職能,是因為它能保證一個組織去做正確的而不是錯誤的事情,能為組織提供動力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提,沒有這個前提,一切其他管理職能便會失去意義。
不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序,形成企業(yè)的不同個性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點來自文化個性而不是技術優(yōu)勢,因為各自的技術優(yōu)勢和產(chǎn)品個性是追求個性文化的結果而不是原因。沒有了文化因素,很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質的區(qū)別。
四、文化管理的原則
1.利益協(xié)調原則
以追求效率為邏輯起點的管理曾經(jīng)長期漠視社會、公眾及其組織成員利益。但是市場競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識資本化的今天,腦力勞動的比重越來越大,組織成員的利益與管理有效性直接相關。研究表明,創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質生活條件,還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣,在激烈的市場競爭下,企業(yè)也要學會著眼長遠算大賬,承擔起相應的社會責任,維護公眾利益。
2.個性化原則
優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的,企業(yè)發(fā)展自己的文化應該秉承兼容并包的原則,但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結合本組織的特點,使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導入企業(yè)文化的過程中,由于過度依賴技術性和操作性,致使企業(yè)文化千篇一律,缺乏獨具特色的內涵和表征,反而丟失了自己經(jīng)過長期實踐而形成的文化積淀。
3.人性化原則
文化管理還必須處理好整體與個體的關系問題。一味強調組織發(fā)展,要求成員奉獻于組織,而不愿意將組織成員的發(fā)展放在優(yōu)先地位。這在集體主義價值取向占主導的中國企業(yè)中尤其突出。管理者很容易忽視一個基本的道理:沒有個體的發(fā)展,最終也沒有組織的發(fā)展。遵循這一原則,就是要貫徹以人為本的方針,實行人性化的文化管理
隨著我國企業(yè)管理實踐的發(fā)展,越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理。可以說,以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進最文明的管理理念,是現(xiàn)代管理理論的一次升華,是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價值觀建立的回歸。
參考文獻:
陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學出版社,2006:第15頁
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