企業(yè)如何構建人力資本長城管理實務

企業(yè)如何構建人力資本長城管理實務

　　我國在各個領域有大批優(yōu)秀人才，這些人才將是跨國公司瞄準的首選目標。據(jù)悉，目前我國銀行、證券等領域的一些骨干人才早已羅列在某些跨國集團的用人名單上。可以預見，在未來相當長一段時間內(nèi)，我們與國外跨國集團的首場戰(zhàn)役將在人力資本爭奪中展開。面對知識經(jīng)濟時代的到來，我們應該重新認識人力資本的重要性，以留住人才，應對挑戰(zhàn)。

　　中國企業(yè)如何才能構建起牢不可破的人力資本長城呢？筆者以為，除結合自身實力適度提高薪金福利物質(zhì)方面的激勵和其他固有的激勵因素外，還需要在以下幾個方面構建堅實的基石。

　　改變企業(yè)治理結構，構建人力資本的激勵和約束機制

　　在知識經(jīng)濟時代，促進經(jīng)濟增長的各種因素中，人力因素占有非常重要的位置，國際上的一些經(jīng)濟學家早就提出人力同樣是資本的看法。人力資本不同于人力資源：人力資源是指企業(yè)的所有人，而人力資本主要指兩種人，一種是技術創(chuàng)新者，另一種是職業(yè)經(jīng)理人。而推動企業(yè)貨幣資本不斷升值的正是人力資本。從不斷出現(xiàn)的職業(yè)經(jīng)理人卷款而逃，公司的技術創(chuàng)新者被炒掉等現(xiàn)象，說明人力資本和貨幣資本之間的矛盾非常突出。因此，要想留住人才，我國企業(yè)必須率先改變陳舊的法人治理結構，把人力資本同貨幣資本放到等同的位置上。我國經(jīng)濟學家厲以寧教授曾撰文指出，中國國有企業(yè)在增長薪資方面競爭不過外國的一些跨過集團的情況下，想留住人才，就得做到先入為主，就是給人力資本以股份，讓人力資本在不出資的情況下，擁有產(chǎn)權。據(jù)有關資料顯示，目前國際上人力資本在企業(yè)擁有的產(chǎn)權數(shù)量，已經(jīng)達到了企業(yè)總產(chǎn)權數(shù)量的38％左右。而在我國，對人力資本擁有產(chǎn)權的觀念正逐步被接受。

　　對不同的人力資本可以劃分出不同的等級，根據(jù)等級可以享受相應的股份產(chǎn)權，并在合同中規(guī)定相關利益關系。比如人力資本跳槽，就失去企業(yè)賦予的股份產(chǎn)權，這樣人力資本就不會為了眼前利益而輕易棄產(chǎn)權而去，必然慎重考慮。這樣，相應的在對人力資本進行物質(zhì)激勵的同時，也賦予了一定的約束力，在很大程度上保證了人力資本的穩(wěn)定性。

　　優(yōu)化人才成長環(huán)境，構建人力資本梯式上升通道

　　優(yōu)化人才成長環(huán)境，首先要給人力資本提供一個良好的生存和發(fā)展空間。為科技創(chuàng)新人員提供足夠的科研經(jīng)費和良好的工作條件，提供合理的在職培訓并制定完整的職業(yè)發(fā)展計劃，讓他們感到較之單純的高工資，更有前途光明的職業(yè)發(fā)展計劃和自豪感、成才感，讓他們在精神上得到安撫。

　　其次，還要搞好人力資本儲備，建立起漸進式的梯式上升通道。把人力資本分成若干類別和等級，并做到有計劃的培養(yǎng)使用。比如，對某類專業(yè)技術創(chuàng)新人員分為5級。能力最強的，任職為最高的1級，往下依此類推。經(jīng)過培訓的5級人員應具備4級的能力，4級的人員應具備3級的能力，往上依此類推。如果1級人員一旦由于某種原因離職，就有2級人員馬上遞補。這樣就減少了因無合適人員隨時接替而造成的相關損失。

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