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面對人才跳槽之痛企業該怎么應對
余世維博士說，凡人最明顯的一個特質就是自私、自我、自大。所以，什么人才都有不像人才的時候。管理層應該樹立起基本的道德標準與倫理規范，在人才破壞規矩時及時提醒和制止，以免留不住人才時后悔。
提防人才破壞規矩
“沒有人是一下子就破壞規矩的。”余世維說。當員工出現破壞規矩的征兆時，如上班、開會、出差不守時；對上級領導不夠尊重，對下屬頤指氣使；在外自謀生計，私自轉移公司業務等，這時就要及時告誡他們。
“有的員工會在同事中不斷說公司靠他養活，這也是破壞規矩的苗頭。銷售人員最容易這樣做。其實，公司的業務是大家一起做出來的，哪一個人也養活不了公司。”余世維說。
他舉了一個例子：“小王從這個工廠調到另一個工廠，還經常回原工廠找廠長喝酒。小王的新廠長根本使喚不動他，他只聽原廠長的話。只有某個人能叫得動員工時，高管就要警惕拉幫結派了。”
弄清楚人才為何要走
李開復曾信誓旦旦地說：“我發誓微軟是我這輩子服務的最后一個公司。”半年后，他卻去了Google。微軟這樣的國際知名公司都難以避免人才跳槽，更何況一般的公司。企業流失人才是正常現象，問題是我們有沒有做好心理準備。
企業首先要研究人才在自己這里待不下去的原因。美國哈佛大學一項研究結果表明，滿足就業的5大需求是產業前途、晉升機會、合理報酬、個人成長和工作價值。跳槽的理由也與5大需求相關：很多人把跳槽看成晉升的捷徑；不滿企業文化（氛圍）、制度；薪酬太低、工作單調，沒有學習、成長的機會……
余世維說：“薪酬太高會導致高成本，薪酬太低難以留人，比較好的薪酬是同行平均工資乘以1。1，最好再加上對員工的成長投資。”
企業如何抓住主動權
企業要有人才跳槽的準備工作，免得一個人走了，把所有東西都帶走了。
準備工作有以下幾個方面：完善“技術管理”。常州一老板問余世維，技師一走，為什么產品質量就下降。余說：“你肯定缺少‘技術管理’。”麥當勞的薯條，誰炸出來都一樣好吃，為什么？他們有一套詳細、標準、可操作的作業流程。
“大客戶管理”與“渠道管理”不能掌控在某一個人手里。經理、副經理要有大客戶檔案，讓大客戶認識你，知道你是公司的高管，這樣與他們接觸的員工走了，大客戶也認你。
人才要走，加薪是最笨的辦法。人才實在留不住，就搞清楚其離開的真實原因，亡羊補牢。一般來說，員工鐵了心要走時，面對誠懇的老板，會說出離開的真正理由。
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