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安排面試內容的方法
今天,深圳HR-Salon組織了一個珠三角的招聘專題討論活動，由泛亞人力主導,并邀請了眾多的嘉賓及企業招聘負責人，共同探討招聘中的困惑。因有其他事務，遺憾未能參與今天的活動，就招聘過程過程的面試環節，也與大家分享交流吧。 面試的內容有很多，包括面試的時間安排，面試問題的設置，對應聘人員的初步評估等等，有所謂的結構化面試、非結構化面試、行為面試、STAR面試等。但對于大多數中小民營企業來說，一般都是初次面試和復試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人力資源主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人力資源主管在內心產生了一定的優越感。他們不由自主會有企業選人，而人不可選企業的想法，對于那些對企業挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。
首先在面試時間安排上，很多小公司人力資源主管根本不會考慮時間如何安排這個問題。選出一串名單，逐個電話通知“明天幾點幾點過來面試。”情況往往是，五六個人甚至十幾個人同時在規定時間到達面試現場，而負責面試的“考官”卻還沒到。考官到了以后，隨機挨個面試。遇到投機的可聊一個小時，遇到感覺不好的，兩句話打發走人。排在后面的求職者只能搓著手等。如此面試過后，有的人力資源主管根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點，甚至轉眼即忘。面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。
在面試的問題設置上，很多人力資源主管或者負責面試的考官也沒有仔細考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創意”發問，至于這個問題的目的是什么，想考應聘人員什么素質，其實他也不清楚。更有甚者，提出的問題目的是為了變相“炫耀”自己。如果應聘者真的回答很好，他可能會失望。但是對于那樣的問題，求職者一般是回答不好的，這就合了他的意，于是開始給求職者講述他的“正確答案”。有很多面試考官喜歡對某個問題求職者回答后，給予點評，點評沒有什么錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話。那實在是沒必要。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力，但求職者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時候，這個問題就應該結束，然后轉向下一問題。因為說教和上課，不是面試的內容。
如此面試恐怕很難對求職者真正判斷出那個才是自己企業需要的，很多小公司招進去的員工都是面試考官第一印象比較好的，而不是能力和素質合適的。人都有先入為主的“第一印象好感”偏好，可以理解，但是作為面試考官，最重要的恐怕還是學學如何辨別人才。
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