HR必須知道的6個網絡招聘技巧

　　對于網絡招聘渠道來說，求職者對招聘企業和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，此時如果充分發揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時還能對公司的品牌更好的進行宣傳。
　　所以，請多花幾分鐘，完善規范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓招聘效果得到提高。

　眾所周知，求職者的簡歷出現錯別字，會讓自己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會;企業亦如此，在企業發布的招聘信息中如果出現錯別字，更是大忌。
　　輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。
　　因此招聘信息的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

　　任意一個好點的招聘網站，每天發布的不同企業的同類職位都是數以千計，隨時在更新的，如果你的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么你的招聘職位信息就不是活躍的了。
　　如今很多招聘網站都有一個功能：招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查看到，這需要HR堅持每天刷新職位。

　　長期在網絡上掛上一個職位，很容易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘;二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較大，新人難以適應;三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什么樣的人。
　　無論何種疑問，都會讓求職者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業界的口碑。
　　即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間后再行發布(招聘時間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。
　　如果實在不愿意把職位停下，你也可以把原來的職位刪除，進行重新發布，不然求職者看到一個發布幾個月甚至半年以上的職位，能不能有興趣和勇氣申請職位還真難說!

　　一方面，受各種因素影響，企業無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發布的招聘信息;另一方面，隨著社會的發展，新生代求職者的心態和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業感覺合適的人才太難招了。
　　這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統計對比后表明：主動投發簡歷經篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。
　　而未投發簡歷就被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

　　了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可以看出。對于那些聯系電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢于把自己的簡歷發過去?
　　如果說公布聯系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址其實沒什么大問題，因為直接上門的“面霸”畢竟是極少數。
　　那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助!面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為?

　　面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試HR最常用的招聘選拔方法。
　　(1)結構化面試
　　所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。
　　(2)非結構化面試
　　非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。