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設計行為面試問題五要素

時間：2024-11-08 04:09:16 興亮面試我要投稿

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設計行為面試問題五要素

　　在生活、工作和學習中，大家對面試都不陌生吧，以下是小編幫大家整理的設計行為面試問題五要素，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

設計行為面試問題五要素

　　【打卡總結】

　　良好的方法能使我們更好地發揮天賦的才能，而拙劣的方法則可能妨礙才能的發揮。貝爾納

　　行為式問題歷來被人力資源領域的專家認為是最專業、最具威力的面試問題，以至于有些專業書籍把他上升為一種面試的方法。這種面試提問的方法在面試中，對于判定一個應聘者與目標崗位的匹配度具有較高的信度和效度。

　　昨天，2520位HR參與了話題：“你對行為面試法的了解”，通過總結，發現50%的HR不了解這種方法，對于主要負責招聘工作的HR來說，是一個小小的遺憾。

　　在面試過程中，考官提出行為式問題之后，最好按照START的邏輯結構加以追問，追問的技巧與深度，直接決定了其招聘的質量與可靠性。往往很多考官在這一點問的太膚淺，所以導致在面試時感覺應聘者不錯。進入工作后才發現差的太遠。”

　　鑒于很多應聘者都具備“職業化”的應聘技巧，所以考官尤其是慎重對待，最好的方法就是在追問的時候，有意識的打斷面試的順序。

　　【案例解析】

　　昨天的案例是某HR在應聘以為經理時提出的很多問題，留給大家的思考題也是開放式的，現在跟大家分享下在行為面試題目設計時應注意的要點。

　　第一，要確定評價的維度及其權重，不同的崗位，所需要的關鍵勝任力不同，各項勝任力所占的比重也不同。

　　第二，要了解應聘者的背景信息，對應聘者的來源情況進行分析，比如所招聘的是應屆畢業生，還是經驗豐富的高層管理人員，抑或是專業技術骨干等等。

　　第三，搜集崗位關鍵事件案例，以原崗位工作中成功或失敗的事件為素材，設計行為面試題目。經驗證明，行為面試題的參考材料來源于該職位日常發生的一些典型事件，這樣的行為面試題就會具有很強的表面效度，容易讓應聘者產生似曾相識的感覺，讓他容易找到對應的發生在自己身上的行為事件。

　　第四，驗證題目的有效性。行為面試題編制出來以后，在真正使用前，還需要對其有效性進行檢驗。通過尋找那些與真正的應聘者有可比性的對象進行模擬面試，從而考查該題目的有效性。

　　第五，進行后評價，記錄效度。對已經成型的行為面試題，在使用后還需要進行后評價，記錄并檢驗其效度。

　　什么是行為式面試

　　所謂行為面試法又稱BD面試，是指面試時注重應聘者的行為而非給面試官的主觀印象，通過收集應聘者的行為來評估應聘者的能力是否符合該工作崗位的職責要求。把工作崗位的關鍵素質或能力要求和面試中所提的問題、回答及評價緊密聯系了起來。

　　那么什么又是崗位關鍵素質或能力呢？關鍵勝任能力是驅動員工產生優秀工作績效的各種個體特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。勝任能力是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個體特征。勝任能力說明您期望某個應聘者在面臨挑戰性的工作情形中應該怎樣表現，它取決于勝任某個崗位所需要的素質或能力標準。

　　行為式面試的兩個假設前提

　　其一、過去的行為能夠預測將來的行為，了解應聘者過去的工作經歷、行為特征，可以預測他未來在本組織中發展采取的行為模式。其二、說和做是截然不同的兩碼事，了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。以此來判斷應聘者是否能夠勝任崗位。

　　行為式面試問題包含的三個要素

　　既然是針對應聘者過去的行為進行考察，那么問出的問題就要關注應聘者的行為是什么，所以問題必須包含三個要素，即應聘者本人親身經歷的，發生在過去的，實際事例。

　　行為式面試問題設計要點

　　1、問題必須是詢問應征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。

　　2、避免問“為什么” ；改為問 “如何”、“怎樣”或“什么”。

　　3、問題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最深刻”、“最差勁”等等。

　　4、行為面試常常采用“舉例”及“流水帳”方式再現應聘者在某種情景下的表現。

　　行為式問題設計舉例

　　常以這樣的句型發問

　　1、請描述/介紹/談談/說說/回憶+一個（件）+所考察素質/能力（場景） +的例子/經歷/事情。