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企業招聘面試高管的高效策略
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企業招聘面試高管的高效策略
■文/李士福
近期，在獵頭公司的幫助下參加了兩家均居行業前三位的快速消費食品企業招聘高管的面試，有些感想。本人一直在大中型企業任職高管，人力資源屬分管的一部分工作，多少有些技巧和見解。我的兩次面試均經過了獵頭公司和用人單位的多次接觸，并且本人在電話中與獵頭公司多次強調可能難以達成共識的地方盡可能在面談前達成一致。
但通過面試后發現，現場的面談內容與獵頭公司向其提供的簡歷一模一樣，所以本人粗淺的感覺到用人單位招聘高管時不知道自己和企業要了解什么，比較茫然。我將我對招聘高管的見解和思路總結一下，供HR經理們參考。
大家都知道，企業招聘高管時除了要求職業經理人具有良好的職業操守外，更看重的是能力。而能力如何能夠界定呢?一般采取兩種方法，第一種方法就是從應聘者的職業經歷中發掘，但存在環境造化的因素;第二種方法則是在包括招聘現場面談在內的整個招聘過程中發現，其時效性強，對應聘者的評價很重要，甚至直接決定著是否錄用。
哪第二種方法的原理是什么呢?HR經理們都應該清楚，企業高管不但自己能做好一攤子事，更重要的是能夠帶領大家做好一大攤子事的人，甚至是能夠定戰略的人。所以，筆者在實踐中總結出了招聘高管必須考核的四大能力，即“想、說、做、寫”的能力，也就是說是否具備優秀的思想力、表達力、執行力、反思力，從而構成一個個人能力循環，應是卓越管理者或企業高管的基本功或特質!更是職業經理人追求職業生涯常青的必然選擇。作為領導者或管理者至關重要，否則，無法領導下屬，更無法管理運作企業，對于成長中的企業尤其重要。
1、想規劃的能力，即思想力。
想，代表思想。作為企業高管控制著企業的資源，管理著眾多的下屬員工，如果缺乏優秀的思想力的話，整個團隊就沒有主心骨，缺乏方向感、目標感和追隨感。
想出來，是做事的第一步，也是決定事情成敗，影響組織運作效果、效率和效能的重要一步。想出來的過程，在一定程度上就是做事前縝密規劃、計劃、策劃和規避風險的過程。想出來之后，使決策更科學，更合理。就會使工作的執行過程中的突發事件減少，使工作的發展始終在受控狀態，再輔之以pDpC等科學決策工具的有效運用，為執行力的提升插上了翅膀。
面試時如何考察應聘者的思想力呢?很簡單，一是考察其對分管業務的看法和觀點，看其是否有經驗積累和升華，是否有自己的觀點和思想。再者便是考察其對行業發展的趨勢的觀點，直接就會知道思想有多遠、多深。
2、說信息傳遞的能力，即表達力。
說，不是夸夸其談，不是比口才。而是信息傳遞、傳播的基本能力。因為企業高管不是一個人在戰斗，而是率領一個團隊在戰斗。
說出來，一個領導者或管理者要善于充分發揮下屬的主觀能動性和團隊作用，其前提便是將“想出來”的事情“說出來”。也就是將你的方案、方法向大家表達、傳播、培訓、指導，而不是自己憋在心里，下屬和團隊不明了，嚴重影響做事的進度、效果、效率和效益以及整體效能的發揮。因為業績是靠團隊做出來的，不是領導者或管理者一個人憋在心中自己干出來的。
如何能夠看出表達力的強弱?一是在交流和溝通過程中關注其表達問題的思維邏輯性，能否抓住重點。再就是看其表達的簡潔有效性，直插主題，惜字如金，不泛泛而談，更不能不著邊界。
3、做務實的能力，即執行力。
做，不但自己務實實干，更要讓下屬追隨而至，在過程中督導、驗證和考核，提高團隊執行力。
做出來，領導者或管理者要在規劃和計劃后，向大家表達出來，使大家目標一致，然后就是要務實、實干，并在實干過程中善于糾偏，注重執行力。如此，才能保證效果、效率、效益和效能“四效”的實現。
做事的能力考察一般由過去的職業經歷中挖掘，可通過與其原服務的公司了解，也可通過一些面試的科學游戲進行現場考察，更重要的是要靠日后長期的業績表現來考察。
4、寫總結升華的能力，即反思力。
寫，不是爬格子，是反思、總結、升華、固化，是衡量高管有多“高”的重要標準之一。
寫出來，我們不要求團隊成員都成為作家或思想家，但是，事情做完后的適度反思、總結或升華是必需的。這樣做其實就是一個標準化的過程，把好的經驗或技術固化下來，失敗的教訓總結出來，避免以后再發。
寫出來，也是一個個人和組織學習和提升的過程，在反思和總結中個人和組織能力得到持續提升。寫不出來的人，不能簡單地定性為能力差的人，但遠比能夠寫出來的人能力差。因為人的大腦存儲的東西有限，并且不可能在里面進行無休止的處理。
關于寫的能力考核似乎比較簡單，通過應聘者的書面交流、文章、論述以及著作就可以非常直觀的得出結論。
我認為，作為一個卓越的管理者(特別是高管)“想、說、做、寫”直接體現著能力大大小，因為想不出來，也就說不出來;說不出來，就做不出來(起碼不能更好的做出來);做不出來，就寫不出來(因為無物可寫);寫不出來，就想不出來""""""如此一來，個人能力的提升形不成一個螺旋上升的閉環，也就難以稱得上什么“高管”!
“想、說、做、寫”，即思想力、表達力、執行力、反思力構成的能力循環，不但是個人應具備的，組織更應該運用這一閉環法則，使組織能力在長期的實踐中提升。企業沉淀下來的東西，哪一個人都不會全部帶走，所以，人員的離職和變更不會影響企業的運作，我建議處于成長中的企業在人力資源管理流程不健全的情況下，更應該實踐筆者所述的思路和方法，不再憑印象，靠感覺，使高管的招聘更有效、更科學。
【作者簡介】李士福(1972-)，男，肉制品、大豆分離蛋白、高低溫大豆粕(食用油)等行業大中型企業10年以上中高級管理崗位經驗，具有生產技術管理、品質管理、營銷管理以及人力資源管理等豐富實戰經驗。快速消費品境外上市公司實操團隊常務副總經理、營銷總經理、代總經理等資深職業背景。
理性、建設性思維。屬于務實型創新精細化管理者。
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