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企業(yè)基本工資的方案設(shè)計(jì)
目前，許多企業(yè)已普遍建立了以崗位(職務(wù))工資制為主的基本工資制度，而且大部分企業(yè)都根據(jù)各自的生產(chǎn)實(shí)際情況，設(shè)計(jì)了多種形式的崗位工資，主要有崗位技能工資制、崗位等級工資制、崗位效益工資制、崗位薪點(diǎn)工資制和崗位系數(shù)工資制。企業(yè)普遍做到了以崗定薪，崗變薪變，基本建立了工資能增能減的機(jī)制。不管哪種工資形式，一般由三個部分組成，即基本工資、激勵工資(獎金、津貼)和福利。福利費(fèi)用中支付的交通費(fèi)、飯貼等國家另有規(guī)定的除外。
實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬方案，已經(jīng)比過去前進(jìn)了一大步。筆者以崗位(職務(wù))工資制為例，提些個人看法：企業(yè)的基本工資中，僅有崗位(職務(wù))工資是不夠的，因?yàn)�，這種單一的工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，缺少一種有效的激勵機(jī)制。另外，崗位(職務(wù))工資，只能反映不同崗位(職務(wù))的勞動差別，卻無法反映不同素質(zhì)的勞動者在同一崗位(職務(wù))上的勞動差別。
因此，筆者以為，企業(yè)如有條件可將基本工資分成三個部分：
一、本人工資(也稱生活工資或其他什么名稱都可以)主要起保障本人生活的作用，起始水平可與當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)居民最低生活保障線相同(也可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況確定)，可以設(shè)定最高限額，如最低工資的2倍。這一部分可根據(jù)員工的年齡每年增加(含有工齡的意思)。
二、崗位(職務(wù))工資崗位(職務(wù))工資制的制定和實(shí)施是一個系統(tǒng)工程，要做好科學(xué)、細(xì)致的準(zhǔn)備工作。具體步驟主要有：
1、對本企業(yè)全部工種和崗位進(jìn)行細(xì)分，調(diào)查其工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和勞動組織等狀況，初步確定企業(yè)的崗位種類。
2、采用崗位評價方法。崗位評價又稱為“崗位功能測評”，是崗位研究的核心內(nèi)容，它是指在對各工種、崗位的情況進(jìn)行充分調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對崗位的工作性質(zhì)、勞動特點(diǎn)、勞動環(huán)境，以及對崗位有影響的各種因素進(jìn)行全面測定與綜合評價的過程。
3、根據(jù)崗位順序，確定相應(yīng)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。崗位(職務(wù))工資有一崗一薪制和一崗數(shù)薪制等形式。
4、將全部職工納入崗位(職務(wù))工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測算，并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，綜合平衡各工種、崗位之間的工資關(guān)系。
三、能力職稱工資崗位(職務(wù))工資的局限在于達(dá)到某一崗位(職務(wù))工資的頂點(diǎn)后，如不能晉升到更高一級的崗位(職務(wù))上，就不能再增加工資。因此，在崗位(職務(wù))工資體系之外，有必要再設(shè)計(jì)能力職稱工資體系，與崗位(職務(wù))工資配套使用。
能力職稱工資的等級應(yīng)分層次和級別。全體員工不分工種和性別都應(yīng)納入這個能力職稱工資體系。通過業(yè)績考核后，評定為某一層的某一級，即可取得該層級相應(yīng)的報(bào)酬。
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