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論人力資源管理的風(fēng)險
所謂人力資源管理，是在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。如今在知識經(jīng)濟的大背景下，現(xiàn)代企業(yè)處于充滿變革和競爭的時代，而企業(yè)能在市場經(jīng)濟中取勝的法寶，取決于優(yōu)秀團隊的素質(zhì)、凝聚力、核心競爭力。因此對于這高產(chǎn)出的資本，也意味著更高風(fēng)險的存在。
(一) 人員錄用的風(fēng)險
企業(yè)在甄選和錄用人員時，前提先把握好人力資源配置，依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合現(xiàn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，在崗位分析的基礎(chǔ)上科學(xué)的編制人員的需求計劃，而不是什么崗位缺少人就盲目對外招人。因為企業(yè)運行到一定時期，在特定時期內(nèi)和特定條件下，業(yè)務(wù)狀態(tài)發(fā)生轉(zhuǎn)變的因素，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，必將會有些人員可能被或明或暗地閑置起來，這些富余人員的閑置，再加上新人的入職適應(yīng)期，都將會增加人力資源成本。而人員總量的把控不到位將導(dǎo)致人浮于事和成本上升的風(fēng)險是顯而易見的。
因此加強人力資源規(guī)劃，指導(dǎo)人力資源管理活動，及時做好人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，準(zhǔn)確把握人員的結(jié)構(gòu)需求，做好人員調(diào)配工作，把好“進口”關(guān)，疏通“出口”關(guān)，做到人進人出，良性循環(huán)。并做到縮短新人到崗的適應(yīng)期，而在做到這點的前提是在選拔人員時，把握好面試、試用期關(guān)口，人員到位需有明確的入職條件、技術(shù)要求，試用期要對工作效能與工作技能進行嚴(yán)格考核，達到入職條件方可錄用。
(二) 員工晉升風(fēng)險
員工晉升要避免首因效應(yīng)，不應(yīng)就其某點突出的表現(xiàn)而作為提拔原因。如果在考察干部時，會因此而被蒙蔽。華而不實的內(nèi)涵，以相貌掩蓋缺陷、以口若懸河博得人心，該人選最終上任不僅績效不如意，其帶來的風(fēng)險是團隊士氣受挫，員工怨聲載道，團隊失去凝聚力，一盤散沙，勢必影響績效，一旦如此企業(yè)的競爭力就會削弱。而使用外部人選也未必不可，但企業(yè)中存在的優(yōu)秀員工難以在組織內(nèi)部得到發(fā)展和提升，員工的職業(yè)生涯受影響，也打擊員工的積極性和奮斗動力，從而造成人才的流失，在這樣的企業(yè)員工缺乏發(fā)展的安全感。
要確保能達到這些目標(biāo)，就需要一套健全的晉升機制，包括晉升條件、晉升考核、人才培養(yǎng)、人才儲備。企業(yè)大部分層面應(yīng)保持一定的更新率和淘汰率，只有這樣才能使企業(yè)各個層面的員工保持較高的素質(zhì)，不斷培養(yǎng)、發(fā)展后備人才，雖然晉升職位有限，其實這種情況對企業(yè)而言正是一件好事，因為在該層面上充分實現(xiàn)了儲備人才的供給。沒有得到晉升的員工，可以選擇等待下一次機會，也可以選擇離開本企業(yè)到其他企業(yè)去繼續(xù)新的職業(yè)發(fā)展。
(三)員工思想道德風(fēng)險
因為制度的不夠健全，再加上如今行業(yè)的潛規(guī)則，采購行業(yè)的高額回報無疑對員工造成了很大的誘惑。而這種風(fēng)險是隱性的，這不僅影響員工的職業(yè)道德規(guī)范，給企業(yè)帶來了經(jīng)濟損失，造成供應(yīng)商無法公平競爭，成本核算不可控，從而在員工內(nèi)部造成不良影響。
對此應(yīng)建立健全較完善管理制度，用制度為準(zhǔn)繩約束其行為。在選用采購人選時應(yīng)注重采購人員的個人品格和職業(yè)道德的把關(guān)，用人不當(dāng)企業(yè)將存在功虧一簣的風(fēng)險。
從某種意義上講，所有的人事風(fēng)險都是人的風(fēng)險，有行為、態(tài)度方面的，有工作能力方面的，有主觀原因的、或客觀原因的，因此企業(yè)應(yīng)該把握好每個人事系統(tǒng)環(huán)節(jié)，建立健全系統(tǒng)的人事管理制度，以此達到公司人力成本最小化和公司競爭力的最大化助推器。
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