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HR新角色--業務合作伙伴
隨著企業對人力資源部的要求不再是無足輕重的后臺管理和支持部門，而是上升到業務合作伙伴的高度，HRBP(HR Business Partner,人力資源業務合作伙伴)這一角色應運而生。HRBP實際上就是企業派駐到各個業務部門或事業部門的HR，他集中于協助業務部門高層及經理在員工發展、人才發掘、能力培養等方面的工作。IBM全球企業咨詢服務部新興市場經濟體學習和知識管理總監顧曉蓉形象地把HRBP描繪成“業務領導人的人力資本管理師”，在她看來，要做好HRBP，就要切實針對業務部門的特殊戰略需求，提供獨特的解決方案。
HRBP的出現，使得業務部門與人力資源部的接口由多模塊縮減為一人，從而有效地降低了溝通成本，提升了企業集約化管理水平，確保企業的政策、文化和價值導向在各個業務部門得以一脈相承。因此，HRBP的職位正在越來越多的企業中出現。
在HRBP這一新角色出現后，傳統的職能式的HR構架已經不能適應企業發展的需要，面向客戶的HR架構和平衡發展式的HR構架正視在這樣的背景下誕生的。
所謂面向客戶的HR構架，是把人力資源部設計為兩個部分：一部分是面對業務部門的HR客戶經理，即HRBP，他們直接進駐到業務部門開展HR工作;另一部分為支援HRBP的支持組，他們的職責包括日常的薪酬福利操作、招聘渠道建設以及公司級培訓項目支援等。由于支持組已經解決了大部分事務性的工作，HRBP可以專注于為業務部門提供“一站式”的人力資源解決的方案。
面向客戶的HR架構有兩種操作模式：一種我們稱之為“事業部型”，即HRBP不隸屬于人力資源部門而是業務部門，人力資源部只負責對HRBP進行專業方面的指導，不直接對考核關系負責。另一種則是“HR代表型”，即HRBP是由人力資源部派駐到業務部門的，其考核關系隸屬于人力資源部。
以上兩種模式各有優劣：在事業部型模式下，HRBP跟業務部門的關系更為緊密，更能深入理解業務部門的需求，但由于缺乏人力資源部的有力支持，HRBP很容易成為業務部門的一名HR，除了戰略管理和專業服務的職能外，一般事務性的工作也需要他來操作;而在HR代表模型下，由于HRBP隸屬于人力資源部，他可能在融入業務部門上存在一定的困難。
更常見的做法是雙線報告，即HRBP同時想所在業務部門領導與總部人力資源部回報，而這種雙重領導的機制對HRBP的溝通協調能力提出了很高的要求。
在面向客戶的HR架構下，HRBP容易陷入瑣碎的日常事務而無法自拔，他們與支持組之間的職責區分也不夠明確。針對這些缺陷，有公司嘗試把人力資源部分為三個部分：在HRBP組和HR支持組之外，增設了HR研發組。前兩部門基本與面向HR架構相同，而HR研發組則主要責任HR最新工具的研發、最新HR市場信息報告的整理，并為HRBP組提交給業務部門領導的政策報告提供全方位的技術支持。這樣一種全新的架構被稱之為平衡發展式HR構架。
相比之前的架構，平衡發展式的HR架構除了使HR工作的可持續發展性得到保證，HR服務的質量迅速提升外，也給HRBP們打造了職業發展的新通路。他們既可以有管理領域的發展通路，也可以選擇向專業研發領域發展。
HRBP的定位和職能
在設置了與HRBP這一角色相適應的HR架構之后，明確HRBP本身的定位和職能就成為發揮其最大功效的關鍵。HRBP必須承擔以下職能：
從HR視角出發參與業務部門管理工作 ;
影響業務部門工作議程;
與HR研發組和HR支持組合作，給出有效的HR解決方案;
向研發組和支持組反饋HR政策、HR項目和HR進程的實施有效性;
協調員工關系，調查培訓需求;
制定并執行HR年度工作計劃;
運作適應所在業務部門的HR戰略和執行方案;
參與所在業務部門的領導發展和人才發展通道建設;
支持企業文化變革并參與變革行動;
建立所在業務部門的人力資源管理體系;
與此相對應，HRBP不應該成為以下這些角色：
各項業務工作都很精通;
把主要時間花在事務支持工作上;
淪為協助事務和管理事務的跑腿者;不斷接收新的政策需求。
總結起來，HRBP就是要做好人力資源部與業務部門之間的溝通橋梁，幫助物業部門設定人力資源工作目標和計劃，并樹立起對業務部門的內部客戶服務意識，為他們提供專業的人力資源解決方案。基于這樣的要求，HRBP的工作原則是圍繞目標、客戶和溝通這樣三個維度展開的。
HRBP的能力素質要求
HRBP需要具備的能力包括四大塊是一項內容：
一、戰略貢獻
1、變革領導：要具備可以去激勵并推動組織中成員成為變革中的一員能力;
2、組織意識：要有能力在本組織以及其他組織內發現關聯及相互關系，并找到關鍵人物;
3、客戶服務導向：集中關注和發現客戶的需求，并盡力滿足客戶需求。
二、專業信用
1、戰略思考：將自身的業務和所處觀景結合起來，發現突出的成功因素的能力;
2、構建人力資源架構和管理體系：理解人和組織是企業長期成功的關鍵因為，并將其轉化為當前發展形勢下的人力、過程、程序和系統;
3、專業技能：了解人力資源管理領域的專業知識、將其變得可視化并且不斷擴充知識。
三、人力資源部門領導力
1、作用和影響：洞察他人及他們的興趣點，說服并影響他人，從而在某個觀點或目標上取得他人的支持;
2、主動性：發現問題、找到機遇和可能，并采取行動;
四、個人信譽
1、成就驅動力：為達到極為出色的表現，并超越績效標準;
2、探究型驅動力：有天生的好奇心以及想要去了解其他人和當前事務的渴望;
3、勇氣和正直：用于說出自己認為正確的事情。
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