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星期五12月07日 招聘，HR部門是主導(dǎo)決策還是輔助決策？
支持正方觀點：在招聘工作中HR部門起主導(dǎo)決策
一、在其位，謀其政。
HR的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源規(guī)劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓(xùn)與開發(fā)、績效與激勵以及員工關(guān)系等。而招聘既是HR部的工作職責(zé)，便也就是HR部的責(zé)任。正如題目所說，當(dāng)招聘發(fā)生“意外”時HR部將負(fù)首要責(zé)任，然而用人部門卻不需要負(fù)連帶責(zé)任。
二、聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。
雖然用人的是其他部門，但是主攻專業(yè)的還是HR部門。而招聘不僅僅只是招一個人這么簡單。在實施招聘時，HR部門既要考慮內(nèi)外部環(huán)境對招聘的影響，還要考慮招聘的規(guī)劃、職業(yè)分析、成本費用等等，這些都是細(xì)致的問題。非專業(yè)而不能輕易使用它，而用人部門對招聘問題除了決定錄用某人之外，其他無大建樹，妄斷只會增加企業(yè)成本，造成資源浪費。
三、分工協(xié)作，清晰明了。
高層領(lǐng)導(dǎo)決定著招聘的戰(zhàn)略方針;部門領(lǐng)導(dǎo)則是提供一切有關(guān)用人需求的信息，只參加對本部門應(yīng)聘者的面試和篩選工作;而HR部們居于核心地位，既要制定具體策略、程序，還要對應(yīng)聘者進(jìn)行招聘、篩選和錄用。
四、什么樣的職責(zé)，做什么樣的事。
反觀用人部門，他們的工作職責(zé)既然不是招聘，便也不用多花一份心思在這上面。最主要的是他們有自己的工作，他們的工作重心不在于此。HR部門關(guān)心的是用什么樣的招聘渠道可以招到合適的人，而用人部門只需決定其是去還是留便可。其他的還是由HR部門在逐步完善。招聘只是用工作中的冰山一角，真正的大冰山還是HR部門。
更多的時候用人部門無暇顧及招人事項，所以全權(quán)由HR部門做主。網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭招聘，各種渠道皆有HR部門決定。
所以我認(rèn)為HR部門還是起主導(dǎo)的作用。
但是在現(xiàn)實生活中，很多用人部門都想做主導(dǎo)決策，認(rèn)為HR部門所做的一切都是在為自己鋪路，最后拍板的還是自己。這也正是HR部門在中國發(fā)展不成熟的表現(xiàn)之一。自然在招聘過程中HR部門就會與用人部門產(chǎn)生諸多矛盾，但是在招聘過程中更需要兩個部門緊密配合。
一、在前期準(zhǔn)備中，用人部門要和HR在招聘人員的要求上要達(dá)成一致，莫要一個職位兩種思想，三種出路。各種方案都與相關(guān)的用人部門討論一二。HR部門把好首關(guān)至關(guān)重要。
二、在面試過程中，經(jīng)常會有幾輪面試，不同的面試官經(jīng)常出現(xiàn)重復(fù)提問或者漏掉一些關(guān)鍵信息。則在這個過程中，幾方面的負(fù)責(zé)人應(yīng)就面試信息進(jìn)行共享，避免重復(fù)提問，提高效率。對應(yīng)聘者有什么樣的意見，幾個面試官集體討論，交流資源。
三、在后期評估中，新員工的去留情況能很大程度反映他的直線領(lǐng)導(dǎo)、HR和企業(yè)文化的各方面問題。136離職規(guī)律表示：1、入職一個月：離職與HR關(guān)系較大;2、入職三個月：離職與直接上級關(guān)系較大;3、入職六個月：離職與企業(yè)文化關(guān)系較大;4、入職一年：離職與職業(yè)晉升關(guān)系較大;5、入職三年：離職與發(fā)展平臺關(guān)系較大;6、入職六年：離職的可能性很小。
所以在整個過程中，用人部門和HR部門還需緊密配合，有主有次。發(fā)現(xiàn)問題，用人部門提出，HR部門加以解決。或者HR部門發(fā)現(xiàn)問題，引導(dǎo)用人部門如何解決。
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