HR四項“功夫秘訣”

HR四項“功夫秘訣”

一陽指，人才觀念

正確的人才理念即人才觀，是做好HR工作的基礎，是從事人力資源管理工作者的方向。人才觀，更多的是指用人觀。人才之所以有價值，更重要的是創造了價值，若一個人沒發揮出他的能力與能量，也就是說沒有創造出更高的價值，那這樣的人只能算是人材。

人才更多的是指能力發揮，即用人方在使用他們時，將他的優點與優勢發揮出來。

人才觀念，還包含了用人胸襟，就是容人的胸襟。我們常常因為人才某一方面的細節不盡如人意，而放大了人才自身的缺點，甚至將他們因為一缺而遮百功，這就是我們常以為人才缺失的主因。

不拘一格，人盡其才，這樣的人才觀更加務實。

兩扇門，進門與出門

對于企業人力資源管理來說，有兩扇門要把好，一個就是招聘之門，一個就是離職之門。很顯然，我們要敞開大門，廣納賢才。招聘之門，在引才的政策、渠道、環境上下工夫，做到方向明確，政策到位，細致宣講，周到服務，這樣人才就會對企業有好感，并愿意為之服務。而入職時的HR們的跟進功夫也是很重要，比如入職接待、企業介紹、企業人文關照等都會使人才進入后能夠進入角色。第二道門是離職之門。這扇門，也是企業不愿意開的門，所以我們要虛掩，也就是說，好的人才想流出去時，要果斷關門，不適用且用得挺艱難的人要快速開門放人。離職之門如何有節制并準確地開合，盡顯HR管理功夫。

三板斧

企業人力資源管理，我們可以分成三塊核心業務，即人才引進、人才管理、人才發展，這三項是循序漸進的。人才引進，我們關注的是內外部人才崗位配置與規劃工作，這項工作有一個數據可以衡量功夫，就是有效的人才庫的建立，以及快速的查找與匹配功能。人才管理，強調人才服務，使人才能夠敬崗、愛崗、樂業，能夠在崗位忘我地工作的管理體系與執行。人才發展，強調的是人才規劃與落實實施，使人才在工作中成長并不斷隨著企業發展而發展。

六脈神劍

規劃功夫：攻防結合

HR管理，謀定而動，那足見規劃是龍頭的作用。這些年來，人力資源管理之所以被企業所重視，就是因為人資由被動執行，做到了謀定而動。規劃見功夫，更加考驗了HRD的功夫，也就是經驗與理論的結合，幫企業做到人才攻防結合的人才整合方案，比如人才資源分析與調配，補給與優化，績效與激勵，企業文化與人才發展等的規劃藍圖及行動方案。

招聘功夫：看人不走眼，有人才有可能

在HR管理中，最顯功夫的，就是如何識才，最顯HR肚量的，就是舉才。也就是招聘最顯HR從業人員的功力。而這項功力修煉的秘訣就是多練，見多識廣，熟能生巧。只要功夫深，識人自然真。人才的引進工作，是發展中企業頭痛的，許多企業每年都在引入HR人才，而大家將會招聘的人列入重點之列，甚至將此項功夫深的人列為HRD，這也反映了現實，不過我不贊成此舉，HRD需要的是全面功夫，若只會此項也是難以勝任的。不過此項工作，是好的HRD必備功夫。

培養功夫：傳-幫-帶，謀-養-培

培養是長期性人才發展的重要舉措。傳統的師傅帶徒弟的做法，依然是最有效的培養方式，也就是傳-幫-帶。企業要發展，就要做好接班人的培養，比如IBM所做的“長板凳計劃”、鴻星爾克所做的儲干計劃等等。培養人才的功夫也是重在“謀”，也就是培養規劃，它是企業人資規劃中的重要組織部分。比如企業在三五年達到什么規模、做到什么成就，就應該有什么樣的人才隊伍，而這樣的人才隊伍，不可能一揮而就的，是要謀定與鍛造的。人才培養離不開培訓功夫。培訓的功夫在于課程設計與實施效果反饋。

績效功夫：考核+激勵

績效管理最難的就是推動考核，雖然我們常強調績效管理之功，但務實地說，績效管理的得失功夫全在考核。因為考核后面就跟著激勵，所以考核者與被考核者是矛盾的，而考核項往往成了被考核者的目標項，所以考什么、怎么考的設計功夫，是考驗HR管理經驗與功夫的。激勵，也就是刺激，如何讓大家興奮起來，充滿激情，關系到員工士氣提升。

薪酬功夫：競爭性+平衡術

領先對手的薪酬，為穩定與招聘到優秀的人才而打好基礎。大多數企業知道這個理，不過付出的不夠，當然整體薪酬規劃，是薪酬管理中的真功夫。其實薪酬重在利益分配與平衡，漢高祖啟用蕭何時，發現他分豬肉，讓大家沒怨言，能夠做到這點那就是功夫。所以競爭性的薪酬，更要有激勵與平衡性。

員工關系功夫：沒事就是本事，擺平就是水平!

員工關系越來越受到重視，企業讓員工死心塌地跟著企業走，這一實務彰顯功夫。從精神層上來講，企業關注正在從關注員工的吃住行，到關注到員工想什么、期望得到什么心理述求上。而近幾年的EAP正在走向企業，人力資源管理者又多了一個心理咨詢師的證了。

而員工關系在勞資關系的表現上，更顯背后功夫。背后功夫就是將自己的工作做到極致，包括做細、做熟、做足、做活。在企業里，人資工作做到60分叫基本功，做到70分算勝任，能勝任自己工作的人占絕大多數，而80到100這20分，就是背后功夫。

當企業主發現人資好象沒什么事情做，這就表明了員工關系到了好的階段，而不能沒事而找事，這樣就要出現內耗了，實際上企業員工關系做到沒事就是本事，擺平就是水平的境界是很難的。

不拘一格，人盡其才，這樣的人才觀更加務實。

兩扇門，進門與出門

對于企業人力資源管理來說，有兩扇門要把好，一個就是招聘之門，一個就是離職之門。很顯然，我們要敞開大門，廣納賢才。招聘之門，在引才的政策、渠道、環境上下工夫，做到方向明確，政策到位，細致宣講，周到服務，這樣人才就會對企業有好感，并愿意為之服務。而入職時的HR們的跟進功夫也是很重要，比如入職接待、企業介紹、企業人文關照等都會使人才進入后能夠進入角色。第二道門是離職之門。這扇門，也是企業不愿意開的門，所以我們要虛掩，也就是說，好的人才想流出去時，要果斷關門，不適用且用得挺艱難的人要快速開門放人。離職之門如何有節制并準確地開合，盡顯HR管理功夫。

三板斧

企業人力資源管理，我們可以分成三塊核心業務，即人才引進、人才管理、人才發展，這三項是循序漸進的。人才引進，我們關注的是內外部人才崗位配置與規劃工作，這項工作有一個數據可以衡量功夫，就是有效的人才庫的建立，以及快速的查找與匹配功能。人才管理，強調人才服務，使人才能夠敬崗、愛崗、樂業，能夠在崗位忘我地工作的管理體系與執行。人才發展，強調的是人才規劃與落實實施，使人才在工作中成長并不斷隨著企業發展而發展。

六脈神劍

規劃功夫：攻防結合

HR管理，謀定而動，那足見規劃是龍頭的作用。這些年來，人力資源管理之所以被企業所重視，就是因為人資由被動執行，做到了謀定而動。規劃見功夫，更加考驗了HRD的功夫，也就是經驗與理論的結合，幫企業做到人才攻防結合的人才整合方案，比如人才資源分析與調配，補給與優化，績效與激勵，企業文化與人才發展等的規劃藍圖及行動方案。

招聘功夫：看人不走眼，有人

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