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HR必看：如何在外企做好HR總監(jiān)?
在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，外企人力資源總監(jiān)無疑是夾縫中的角色：一方面，他們代表資方的利益，另一方面他們還得為中國雇員說話;一方面他們在運(yùn)用先進(jìn)的國外的人力資源理論，另一方面他們得思考如何把先進(jìn)理論與中國實(shí)際相結(jié)合……
作為一個(gè)優(yōu)秀的跨國公司的人力資源總監(jiān)要具備那些素質(zhì)，經(jīng)歷那些磨練?
如果我們局限于外企跨國公司人力資源總監(jiān)，必然有一個(gè)成長過程。首先，他必須有幾個(gè)必備條件：
1.他必須有流利的英語和非常好的語言溝通能力，一個(gè)語言表達(dá)能力差的、內(nèi)向的或是木訥的人做不了人力資源總監(jiān)，他可以做薪酬專員或某方面的專家;
2.他必須有天生的領(lǐng)導(dǎo)力。我有個(gè)一孔之見，我認(rèn)為不是所有人都有天分去當(dāng)經(jīng)理、總監(jiān)、總裁，要量力而行，怎樣正確的看待自己這本身就是一個(gè)人力資源的大課題。
3.要有一個(gè)敏銳的觀察力、鑒別力和判斷力。有了這些基礎(chǔ)，我想其余的就是通過實(shí)踐的積累來提升你的能力。
一個(gè)大型跨國公司的人力資源總監(jiān)必須有在工廠做HR經(jīng)理三年以上，同時(shí)要有主管銷售和商務(wù)部門做HR經(jīng)理三年的經(jīng)驗(yàn)，這樣他就是一個(gè)理想的人力資源總監(jiān)候選人了。
中國的人力資源總監(jiān)都是從基層摸爬滾打而來的。人力資源管理是很講功力的，只有從實(shí)踐的悲歡離合、榮辱曲折來積累，不可能從書本中跳躍而來，其中過程必不可少。
HR經(jīng)理人許多管理方面的知識來自于書本，你怎樣認(rèn)識實(shí)踐與書本之間的差異?
實(shí)踐和書本之間主要區(qū)別在順序上。在中國，我認(rèn)為先書本不如先實(shí)踐，因?yàn)槟阆戎啦僮髟倏蠢碚摃|類旁通，會發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)際有理論在支持。但如果先理論后實(shí)踐用理論來套實(shí)踐就不一定套得上，會讓認(rèn)識產(chǎn)生混亂。我國人力資源管理理論很不健全，多從西方變異而來，時(shí)間短，不完整。西方有完整的理論，但移植過來后就不完整了。我們MBA的教育也是類似的。但我不認(rèn)為有必要搞一套系統(tǒng)的人力資源理論讓大家學(xué)了后再從業(yè)，我認(rèn)為先從業(yè)再找理論，找自己的不足，這樣更好。
HR的權(quán)利來自能力
作為人力資源總監(jiān)，你工作的重點(diǎn)是什么 ?
工作重點(diǎn)不是操作方面的事，因?yàn)榭鐕救肆Y源總監(jiān)不應(yīng)該是做一些具體操作方面的事情，它要有一個(gè)宏觀的概念，公司都有一些什么樣的人，他們應(yīng)當(dāng)怎樣去發(fā)展，怎樣了解他們，激勵(lì)他們，為他們制定長遠(yuǎn)的發(fā)展計(jì)劃。
具體來講我的工作重點(diǎn)有這幾方面：
一是根據(jù)公司宏觀的發(fā)展戰(zhàn)略，規(guī)劃工作的近遠(yuǎn)期目標(biāo)、工作策略、工作原則和一些指標(biāo)，還有不同級別的人員的發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)部人才替代。
二是管理我的團(tuán)隊(duì)做實(shí)際的工作，管理他們完成HR部門的業(yè)績指標(biāo)，完成具體項(xiàng)目，做具體的事。這些都是我和老板商量好的，由我分解細(xì)化分給下面的經(jīng)理，讓他們再細(xì)化，再分解給最基層的人。
三是協(xié)調(diào)員工管理，實(shí)際就是協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，包括獎(jiǎng)懲、矛盾爭議的處理，包括內(nèi)部溝通、員工滿意度調(diào)查和提高等工作。
要想搞好跨國公司人力資源管理工作需要握哪幾點(diǎn)?與個(gè)人的性格有那些聯(lián)系?
要想搞好跨國公司人力資源管理工作一定要有自己的特點(diǎn)和風(fēng)格，首先要讓員工覺得新來的人力資源總監(jiān)有風(fēng)格、有變化。保持個(gè)人作風(fēng)強(qiáng)硬，并帶動(dòng)HR部門整體的強(qiáng)勁作風(fēng)是一個(gè)重要因素。
在很多人眼里，HR部門是個(gè)服務(wù)部門，不能干預(yù)其他部門的內(nèi)部事務(wù), 但我強(qiáng)調(diào)要做就做強(qiáng)者，我領(lǐng)導(dǎo)的HR部門必須在所有與人相關(guān)的決定中占有至少50%的決定權(quán)，沒有寧可不做，人力資源絕對不能成為一個(gè)可有可無任人驅(qū)使的部門。
當(dāng)然, 要做到這點(diǎn)需要過程, 要讓決策者看到人力資源總監(jiān)的價(jià)值，否則你憑什么讓人家相信你，你的權(quán)力要來自你的能力，而不是只依靠職位。
另外，HR部門雖然不是工會，但一定要有公心，公心就是不要讓私利、私欲放在你工作和決策之上，只有這樣才能贏得民心，才能得到支持和認(rèn)可。要敢于仗義執(zhí)言，敢于扶持正義，敢于抵制少數(shù)歪風(fēng)邪氣，敢于抵制一些歧視，敢于大聲疾呼為員工爭取合理合法的權(quán)益。在跨國公司是非常注重人的聲譽(yù)和品格的，公正廉潔是一個(gè)經(jīng)理人最好的立身之本。
以真心關(guān)心關(guān)愛員工也很重要，一定要從人性化的角度去管人、用人、激勵(lì)人，這是一個(gè)高層次的意識問題。這是HR工作的一個(gè)方向，如果不能從這個(gè)角度去考慮，去作為撬動(dòng)你行為的杠桿的話，你的工作目標(biāo)就會迷失，就無法掌握作為一名高級管理人員的方向。
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