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關于HR的五大矛盾
“人力資源”這一概念早在1954年就由現代管理學之父彼得·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。他們會面臨怎么樣的矛盾呢?
1.幫人與管人的矛盾。
針對時下員工難管、不服管，管理都要從單純的“管”轉變為有效的“幫”。
推行一個正確的管理制度，遇到了對立、對抗，恰恰證明制度的執行不在對錯上。“對的就沒有理由對抗”的觀點是對管理的誤解。管理要從“對別人有沒有用而不是對不對”出發，從幫人出發做管理。調研某企業發現，員工流失率高并非待遇問題，而是“干群關系”特別差，尤其是基層管理人員作風粗暴，處事不公，對下屬只下命令不幫助解決問題所致。
做管理首先要考慮付出，幫助下屬解決生產、工作中的問題，只提要求，不給方法，很難做好管理。
2.求內與求外的矛盾。
企業做任何事情都離不開資源，不管是人力資源還是財力資源。但這個資源有內外之別。很多人特別是老板喜歡向外求，認為下屬素質低、能力差，千方百計招人、挖人。結果，人才換了無數，企業仍然是一團糟。
筆者主張求內不求外，提倡自性開發。
做管理非常重要的指導思想是：不換人，但是要改人。要樹立一個概念：沒有不合格的員工，只有不按要求做的員工。
3.抓點與顧面的矛盾。
企業有具體的做事方法，但沒有一個統一的體系或者模式。
體系不是文件，文件用來看，體系是用來做。所謂體系(模式)，是一系列有效動作的組合。一系列，指的是持續改善。當我們做攻關時，就是在一個點上聚焦。做什么事都要聚焦、專注。真正有效的管理是寧少勿多。張瑞敏說：抓住一個點，反復抓、抓反復，抓出一個樣板來再推而廣之。抓點突破，以點帶面。這是管理的一個規律。
在抓點抓出成效的同時，要對它進行總結、歸納，然后整理成文件，就形成有效的體系。基本思路是：先動作，后卡片，再文件。這其中還有一個重要的東西，就是表單，它是和動作同時推下去的。
4.動作與力度的矛盾。
很多企業在做“動作”，但就是沒力度。廣東有句俗語：力不到不為財。力度不是爆發力，而是耐力。
企業開始做個動作轟轟烈烈，全廠沸騰，三天沒到就悄無聲息了。耐力來自于頻率，來自頻繁重復。管理要做周期性運動。
做計劃物控的人都知道，訂單評審、交期分解、月計劃、周計劃、日計劃，做好了試圖一成不變地推行下去是不現實的，因為物料、設備、人員等經常變化。怎么辦?頻繁調整：你天天變，我天天調。管理就是頻繁應變，頻繁調整。頻繁產生力量。不要相信一次動作就一勞永逸解決問題，一次性的東西都是沒用的，只有反反復復的東西，才能有用、持久。
5.思路與效果的矛盾。
現在做管理，思路都有，就是沒效果。問題出在哪里?沒有結案。做事情結案很重要。結案就是總結，是好是壞給個說法。
怎么關注效果?對數據變化給予關注。做任何事情一定要有數據化的目標。無論產量、人均產值、合格率、損耗率，都要有明確的數據指標。
不要一下子把目標定很高，要一步步來。定了目標就要頻繁檢查，達成了獎勵，否則處罰。要階段性地設一些子目標，分段激勵。最重要的是要分析沒有達到目標的原因，因為對它的分析將成為下一步的切入點。
結案非常重要，佛家曰“了了分明”，就是明明白白。
很多管理動作簡單有效就在于它的要領把握得好，復雜的事情抓住要領做，就會做出效果。
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