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關于人力資源管理與員工激勵有效性的幾點思考
(一)對個體員工的激勵
1、能力的激勵。人力資源管理的第一步就是要確定人員與崗位的匹配，即“員工能否勝任他們的工作”。對于這一問題的解決，我們可以先通過工作分析與職務說明書得知從事具體工作所需的能力，然后以此為依據，進行人員的招聘和選拔，把合適的人放在合適的崗位上，實現人員與崗位的匹配。接下來，組織應對員工進行培訓，使員工在素質和能力上對自己更有信心。只有做好以上的工作，才能確保員工對組織交給的任務充滿信心的完成，實現員工能力的激勵。
2、愿望的激勵。這其實就是激勵模式在人力資源管理中的具體運用。人力資源管理者可以建立一系列的激勵模式，根據員工不同的需要，從精神上、物質上對員工進行激勵。讓員工感到，組織是其理想與愿望實現的搖籃，組織會盡最大可能滿足自己的需要，從而使員工的工作績效達到理想水平。這就實現了組織對員工的愿望激勵。
3、將員工培養成“學習型人”，實現員工的“自我激勵”。美國著名管理學家彼德圣吉在他的管理巨著《第五項修煉——學習型組織的藝術和時務》一書中推崇建立一種學習型組織，其主要特征就是“在組織中充滿了 “學習型的人”。圣吉認為，真正的學習是指人們為了生命的意義，拓展自己的能力而不斷的主動調整和改變自己行動的過程，以此創造出每個人心中真心向往的景象”[5]。“學習型人”就是在組織中具有積極主動的心態，以工作作為活出生命意義的手段，視學習為生命的本性，從而能克服重重困難，不斷調整自我觀念和行動的人。這種人能自覺自愿的追求組織設定的目標，并以此為前提設立自我實現的目標，自我解決實現目標過程中的困難，不斷自我激勵。
為了將員工培養成“學習型人”，人力資源管理就應當在培訓員工時注重強調系統的觀念和非線性思維方式，改進員工的心智模式，使員工掌握系統思維方式，注重團隊學習。
(二)綜合考慮，營造系統的激勵環境
系統論指出，個人的績效受個體能力、個體積極性和環境因素三方面的影響。用公式表示即
個人的績效=f(個體能力、個體積極性、系統環境)
所以，要想真正提高績效達到激勵的效果，就應當從系統的角度思考問題，在建立一個系統的激勵機制體系時，不要忽略激勵環境的改善。
1、建立規范的激勵管理制度。從小的方面講“沒有規矩不成方圓”一個完善的激勵體系決不能沒有一套行之有效的管理制度，如績效考核制度、人員聘任制度、薪酬獎勵制度、員工的福利保健制度等。只有制度清晰、公開、量化、可以兌現，員工行為才有據可依，員工的積極性才可能被調動。因此，人力資源管理者一定要通過激勵制度的健全來維護良好的激勵小環境。從大的方面講，在激勵的社會大環境下，人力資源管理的主要工作就是要根據社會的變化，制定人力資源管理的發展戰略以確保企業能適社會的發展變化。如注意國家各種政策的出臺，使人力資源管理的政策與國家法律、相協調。最終使企業在競爭中，特別是人才競爭中，保持應有的優勢。
2、營造良好的企業文化。企業文化是企業全體成員所共同擁有和遵循的價值觀念及其行為的復合體，它的核心是企業價值觀。《老子三十七章》中指出“道常無為而無不為。侯王若能守之，萬物將自化。”意思是說，“道”常常是無為的，但沒有一件事不是它所為的。管理者若能擁有“道”，萬物將自動向他歸化。從企業的角度講，“道”就是企業文化。管理者如果能在運用規章制度的同時，營造令人愉悅的企業氛圍，使廣大員工置身其中，受其熏陶，員工就能自動歸化。孫子認為，“道者，令民與上同也，故可與之死，可與之生，而民不畏焉，”[6]因此，只要員工與企業擁有同樣的價值觀即道，企業就能激勵員工為實現共同的目標而奮斗。所以，人力資源管理工作必須在組織中塑造良好的的企業文化，使職工將企業的價值標準認同并內化，增強企業凝聚力使員工在為組織高效率工作時，達到“理應如此”的無意識境界，實現員工行為的自我控制。
人力資源管理的激勵環境是激勵員工的前提條件，在采用各種激勵手段的同時，注重個體與環境的統一，全面把握激勵的各個方面。
(三)人力資源管理中人員激勵應注意的叁個問題
1、對員工的激勵要注意組織目標和個人目標的結合。我們知道，激勵實質上是通過激發員工的動機，提高其積極性，而達到組織目標實現的。根據目標設置理論，組織目標只有與員工個人目標相一致，或者組織目標被員工接受時，才具有強的激勵力量，才能最大程度的提高員工的工作積極性。然而，現時生活中，由于個人的需要和動機的多種多樣，導致個人目標也是千差萬別多種多樣，所以，很少會出現個人目標與組織目標相一致的現象。這就需要管理者運用一定的激勵手段把個人的行為引向組織期望的行為。那么，如何使組織目標被組織員工所接受呢?最簡單的一點就是：在設置目標時，必須通過深入的調查，了解員工需要結構及其變化趨勢，制定切實可行的目標體系(如獎金、晉升機會等)，而非單一目標，使之對不同需要的人都產生激勵作用。這樣，員工就能根據個體需要和組織目標調自己的行為方向和行為強度，在達成自我利益的同時，為組織目標的實現貢獻力量。
2、要根據員工的不同偏好，施與不同的激勵措施。也就是說，把員工的需求作為激勵措施制定的出發點，因人而異的制定激勵的手段，才能使激勵起到事半功倍的效果。具體到實踐中，每一個人的需求和認識不同，對事物的理解也就不同。如有人的希望通過勞動獲取高的報酬，有的人則希望得到晉升，有的人則熱衷于任務完成后的成就感……那么，就給予偏好貨幣收入的人以高報酬或多發獎金，因為貨幣對于這些人來說具有更有效的激勵作用;給予偏好名譽地位的追求者更高的地位，要比給他們獎金更具有激勵力量。總之，企業應根據員工的不同偏好施與不同的激勵措施，避免單一激勵措施濫用的現象，會起到更好的激勵效果。
3、把握好激勵的最佳時機。什么是最佳激勵時機?對于它的探討已有很久，但，一般來說，激勵時機具有很強的時效性，時機把握的好壞將直接影響激勵效果。及時的獎勵既可以提高獎勵的強化效果，又可以及早對未受獎勵者的行為產生積極的影響。一些出色的管理者很注意獎酬的時間效應。時過境遷的激勵與及時的激勵相比其效果將大為遜色。
4、注意對激勵效果的維持。各種各樣的激勵措施固然能調動員工的積極性，但，如果不注意對積極性進行維持，那么，所有的激勵措施將會前功盡棄。因此，我們不妨重提赫茨伯格的二因素理論中的保健因素，即：注意員工的薪水發放，工作環境、工作條件的保障，個人與他人之間關系的和諧等等。重視保健因素，想方設法滿足員工在生活、安全等方面的需要對于激勵積極性的維持、防止積極性的削弱、維持工作現狀、加強管理效能、提高生產、工作效率都具有十分重要的意義。
總之，人員激勵是一個十分復雜的問題，它需要人力資源管理者花費大力氣去研究。但是，如果一個企業建立起了一套能夠滿足員工需要的、遵循一定激勵原則的、行之有效的激勵管理機制，那么，該企業將擁有無可比擬的力量，將會在激烈的市場競爭中處于絕對的優勢地位。
來源:中人網
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