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人力資源如何將管理制度落地執(zhí)行
公司管理制度是企業(yè)文化的重要組成，是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，領(lǐng)導者和員工只有同時遵守和執(zhí)行，才能形成約束力和向心力，不能夠落地執(zhí)行的制度往往被束之高閣成為沒有價值的一紙空文。下面小編收集一些人力資源如何將管理制度落地執(zhí)行，希望可以幫助大家!
人力資源如何將管理制度落地執(zhí)行?
舉例：A公司是一家成立5年的工程建筑公司，現(xiàn)有100多名員工。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，市場開拓速度加劇，人員不斷增加，很多問題暴露出來。公司管理松散，雖然有些基礎(chǔ)的制度，因為一些老員工來的時間長，養(yǎng)成不好的習慣，比如不穿工裝，不帶工牌，上下班不打卡，亂扔垃圾，辦公區(qū)抽煙。上班時間吃零食，玩游戲。最麻煩的是把新員工也帶壞了，新人很容易被同化。今年市場前景特別好，總經(jīng)理決心從外面招聘一個行政人事經(jīng)理，約束員工行為，逐步規(guī)范化，標準化。通過員工日常的改善，公司有一個全新的面貌。
場景痛點：L是A公司新上任的行政人事部經(jīng)理，一上任就遇到了這個燙手芋。總經(jīng)理說：新官上任三把火，你一定要把這第一把火燒起來，從員工的行為開始整頓，逐步規(guī)范化，標準化。在3個試用期必須有一個大的改善，不然就走人。
問題分析：一上任領(lǐng)導就把棘手的問題拋給了他，連這點問題都解決不了，怎么服眾?怎么勝任經(jīng)理這個職位?在查看以前的資料時，他發(fā)現(xiàn)公司并不是沒制度，辦公室的墻上不僅貼的有管理制度，還有一本非常完整，規(guī)范的員工行為手冊。只是沒有很好的執(zhí)行下去;這遺留多年的問題，肯定有深層原因和存在背景，不弄清楚，不能找到根源，就無法入手。
解決思路：既然公司有管理制度，為什么一直沒落地呢?是執(zhí)行，工作方法，環(huán)境因素還是人的問題?在推行制度之前，要做一個深度的調(diào)研。了解一下公司的文化氛圍，員工的成長、需求、教育、家庭背景，領(lǐng)導管理風格，新員工意見等，沒有調(diào)研就沒有發(fā)言權(quán);執(zhí)行步驟：變-動-宣-施-固變厚為薄(濃縮成一張紙)動員大會制度宣導試行+正式實施固化
HR轉(zhuǎn)型晉級：人力資源如何把制度落地執(zhí)行不在被束之高閣?具體解決方案：
1、深度調(diào)研階段：通過訪談，聊天，問卷調(diào)查等，對公司進行一個全面的了解;
2、行為標準制定：根據(jù)公司現(xiàn)階段發(fā)展狀況，整合提練現(xiàn)有行為準則，濃縮成一張紙，幾句話;通俗易懂，朗朗上口，就象三大紀律八項主義一樣，“十不準”“十倡導”;有獎罰標準(實行百分制)和配套的稽查表;
3、領(lǐng)導支持：定稿后的員工行為標準，推行中必須有領(lǐng)導的全力支持，過程參與和指導，總經(jīng)理簽字確認。正式推行前，最好能開個宣貫會，讓總經(jīng)理講話，表明態(tài)度和立場。
找到根源：大多數(shù)企業(yè)在制度執(zhí)行的過程中，都會遇到重重的阻力。如果沒有提前調(diào)查，分析，就盲目的推行制度。要么中途執(zhí)行不下去了放棄，要么得罪了不該得罪的人，給自己挖個坑，自掘墳?zāi)?貼到墻上不一定是制度：只有是切合公司現(xiàn)狀，員工需求，有重點的提練。以點帶面，不要面面俱到。能一張紙說完的，就不要寫兩張;能一句話寫清楚的就不寫兩句。越簡單越容易執(zhí)行;在制度推行前，必須組織一個全體員工動員會一定邀請總經(jīng)理和其它高管參加，讓總經(jīng)理在會上講話，表明立場和態(tài)度。沒有這個尚方寶劍，一切都是零;制度實施中，也是企業(yè)文化滲透的一個過程要做到柔中帶剛，外圓內(nèi)方，懂得溝通的技巧和管理的藝術(shù)，切忌硬碰硬。必要的時候，尋求總經(jīng)理的支持與幫助;讓抽查工作成為常態(tài)：行政人事稽查工作一定要作為一個重要的工作計劃，一定要量化抽查次數(shù)，成為日常的工作。不能想起來了，就檢查，一忙就放棄抽查。并對稽查人員有相應(yīng)的考核。這樣才能不斷固化、強化員工行為，成為一種標準，一種文化傳承下來。
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