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HR精神慰問(wèn)員工
卿建中 深圳萬(wàn)利達(dá)移動(dòng)通信設(shè)備有限公司人力資源總監(jiān)績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)是有效的績(jī)效管理體系。L公司在缺乏公平而有效的績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效薪酬，肯定蘊(yùn)含著相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。
針對(duì)于薇目前的困境，人力資源部可采用下述一些方式來(lái)減少員工抱怨和人心浮動(dòng)：
1. 跟公司的員工進(jìn)行溝通，由總裁參與溝通會(huì)。總裁可坦誠(chéng)地把現(xiàn)狀告訴員工，說(shuō)明今年的獎(jiǎng)金不如往年的原因，同時(shí)告訴大家，明年公司將做出哪些調(diào)整。人力資源部在溝通過(guò)程中，應(yīng)發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，包括承認(rèn)HR在績(jī)效薪酬上所做出的一些不足，以及未來(lái)一年將做出哪些改善等。
2. 發(fā)放精神獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金的額度上降低，但可以在方式上更為人性化一些，更講究一些創(chuàng)意和關(guān)懷，這樣，員工既能感受到企業(yè)的關(guān)懷，也能夠理解企業(yè)的苦衷。如在年終或春節(jié)前夕，把表現(xiàn)突出關(guān)鍵員工家屬請(qǐng)到公司，出席公司的表彰大會(huì)，或者在其它公開(kāi)場(chǎng)合，感謝員工家屬對(duì)優(yōu)秀員工的工作的支持，同時(shí)，給其親屬小小地表示一下，發(fā)點(diǎn)獎(jiǎng)金，將會(huì)收到非常好的效果，這對(duì)于面子思想非常嚴(yán)重的中國(guó)人而言，可謂一箭雙雕的好策略。
3. 以頒發(fā)獎(jiǎng)品的方式代替一部分獎(jiǎng)金。公司購(gòu)進(jìn)一批價(jià)格相當(dāng)?shù)奈锲罚绮孰姟⒈渲?lèi)，讓員工用抽獎(jiǎng)的方式來(lái)獲取。可以活躍員工的工作氣氛，不過(guò)在采購(gòu)獎(jiǎng)品時(shí)一定要注意選擇，最好這些產(chǎn)品都是員工必需的，應(yīng)當(dāng)避免過(guò)于日常化的物品，最好種類(lèi)應(yīng)當(dāng)多一些，員工在抽獎(jiǎng)之后可以私下調(diào)劑。
4. 獎(jiǎng)勵(lì)旅游。獎(jiǎng)勵(lì)旅游的激勵(lì)效果好于純粹的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且目前也已經(jīng)成為企業(yè)年底獎(jiǎng)勵(lì)員工的新選擇，特別對(duì)那些現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不足的公司尤其如此。L公司可以根據(jù)績(jī)效結(jié)果，將關(guān)鍵員工、績(jī)效表現(xiàn)突出的員工列為獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，對(duì)保持員工也會(huì)有意想不到的效果。
之后，于薇有必要反思公司的績(jī)效薪酬制度。年終獎(jiǎng)往往都是與績(jī)效薪酬聯(lián)系在一起的，但從L公司的案例來(lái)看，其在績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)方面卻存在不少漏洞。
首先，從L公司的案例來(lái)看，公司的目標(biāo)并沒(méi)有明確宣傳出來(lái)，員工不知道公司的目標(biāo)，也不知道的個(gè)人的績(jī)效薪酬跟公司業(yè)績(jī)有之間有直接的關(guān)系，導(dǎo)致員工最后只認(rèn)到手的薪酬，而不管公司目標(biāo)。這是導(dǎo)致沖突的一個(gè)重要原因。
其次，績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)是有效的績(jī)效管理體系。如果沒(méi)有公平合理、準(zhǔn)確完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，績(jī)效薪酬就會(huì)成為無(wú)源之水，無(wú)本之木。從L公司的案例來(lái)看，缺乏有效的績(jī)效管理體系，公司的 “三級(jí)指標(biāo)體系”公司級(jí)(總經(jīng)理)的指標(biāo)、部門(mén)的指標(biāo)、崗位的指標(biāo)也不明確。比如，針對(duì)關(guān)鍵員工的獎(jiǎng)勵(lì)都是建立在入職之初HR做出的承諾的基礎(chǔ)之上的，而不是建立在公司與部門(mén)、崗位的業(yè)績(jī)指標(biāo)之上。
第三、績(jī)效薪酬必須獲的有效溝通戰(zhàn)略的支持。績(jī)效薪酬意味著員工要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，既然如此，企業(yè)也應(yīng)及時(shí)為員工提供正確地作出決策所需要的各種信息，同時(shí)就績(jī)效進(jìn)展情況向員工提供經(jīng)常性的反饋，以幫助員工提高達(dá)到既定目標(biāo)的可能性。從L公司的案例來(lái)看，公司平時(shí)很少跟員工溝通公司經(jīng)營(yíng)狀況，員工到年底才突然知道年終獎(jiǎng)金減少，失落感肯定很大，大大超出心理預(yù)期。如果在平時(shí)的績(jī)效溝通之中，就這些問(wèn)題及時(shí)反饋，員工的心理預(yù)期會(huì)有一個(gè)逐步降低的過(guò)程，也就不會(huì)出現(xiàn)如此大的沖突。
第四，績(jī)效薪酬需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。績(jī)效薪酬是圍繞企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)外部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境以及員工的工作內(nèi)容、工作方式等情況而發(fā)生不斷的變化，因此過(guò)去取的成功的績(jī)效薪酬并不一定到現(xiàn)在依然成功，而經(jīng)常需要完全重新設(shè)計(jì)新的績(jī)效薪酬。從L公司的案例來(lái)看，公司并沒(méi)有隨著經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化而調(diào)整績(jī)效薪酬計(jì)劃。
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