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收購合并中的員工進退
本月中國兩大上市的視頻并購，引得市場猜想聯翩，并購由此引發的人事變動也是“圍觀”者的一大話題。好事的我自然不舍這難得及機會， 加入“八卦”的行列。
收購兼并的公式是1+1=1，所以幾乎每次并購都會引發較大的人事震蕩動勞資糾紛。 早有聯想收購IBM PC部門， 近有百事中國把在內地的瓶裝廠等業務賣給了康師傅。想來也簡單，一加一應該是二， 硬要變成一， 那就只能瘦身了。假定并購前兩家的高管各有10人， 并購后的新公司不可能有20名高管，在重要的部門和市場，也不可能同時有兩人當家。
所以聽到收購兼并購的消息， 老道的人會多問一句：“誰并誰”? 收購方通常在人事安排上有話語權，但并非完全如是。員工通常是最后知道公司被并購或者公司兼并了自己的對手，在獲知消息后，多半是吃驚、忐忑或者忐忑， 通常需要一段時間才能“逐漸接受事實”， 繼而直面的就是“我怎么辦”或者“我會不會受影響”。并購的一個作用就是借機“整合”。公司一大，難免決策遲緩，掉頭不易，在并購整合之際，主導方可乘勢對內部運營不佳的部門或表現不好的員工“下手”。在并購后， 最安全的人多來自主導企業內獲利能力高的部門，或不受影響， 或得到提拔派往被兼并的企業， 當然前提是平時和管理者關系不錯。否則，哼哼……
早幾年， 收購兼并的談判中，對被并購企業的員工處置往往是決定并購能否進行的決定因素之一。 以前訪問一些跨國企業的人事高管曾說，在并購的談判中，HR須對對方企業的雇員要進行評估，預算并購后人員處置和企業文化融合的成本。從人才管理和雇主聲譽角度， HR要給出是否適合并購的專業建議。換言之， 一旦達成并購協議，并購雙方企業內的人誰走誰留已經基本清楚， 誰升誰降也有安排， 如何補償安置也有了初步估算。 接下來就是HR們的操作技巧，盡量安穩地、緩和地實施，過程一般比較漫長。
近一兩年不少并購則顯得比較“簡潔”。比如 新近UPS宣布收購TNT，但沒有達成勞工方面的具體協議，荷蘭日報說TNT可能裁減員工20,000人。中國企業在海外的收購就多被要求保證不裁減被收購的國外企業。比如三一重工收購德國企業普茨邁斯特， 承諾不解雇一名德國雇員。
“企業并購了， 我們怎么辦”?對于被并購企業的員工自然兩手準備， 在外面開始張羅是否有合適的機會，同時為被可能有一天被新雇主“請走”準備協商資本。但是，最佳辦法還是不要輕舉妄動。多個案例顯示，并購消息釋放之初， 大多數員工會無心工作，挖掘內幕，打探動向，甚至持抵觸情緒， 但是如果無進一步明確動向后， 大家就會恢復常態。
并購后的12個月內是員工離職的高發期， 之后會逐步趨向平穩。最先離去的往往企業內中高級經理，他們對職位和環境的改變接受度較低。普通員工一般影響不是很大。其實，企業并購也罷， 換了老板也罷， 今天的職業人士必須牢記，公司前途不等于個人的前途，個人前途在自己手里， 在哪家公司工作并不是很重要。在經濟波動的時期， 企業的變動是無法預測和準備的， 提高個人的就業能力才是最大的保全之策。
其實，收購兼并對主導方的才是最難的。事實告訴我們， 并購案失敗的比例遠高于成功的。 并購后人力資源和企業文化的整合是長期而且“要命“的。并購非常可能導致原兩企業雇員之間的不配合，被并購企業生產力降低。麥肯錫公司研究表明，僅36%的企業在并購能維持收入增長。并購后的企業對人事采取”緩慢療法”比”快刀斬亂麻“更安全。
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