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大學生員工的人力資源管理與開發(fā)
1 企業(yè)人力資源管理與大學生員工概念
1.1企業(yè)人力資源管理概念
人力資源，是指能夠推動特定社會系統(tǒng)發(fā)展進步并達成其目標的該系統(tǒng)的人們的能力的總和[1]。簡單的說，智力正常的人都是人力資源。人力資源管理就是發(fā)現(xiàn)、開發(fā)和使用人力資源，其內涵就是通過一定的手段調動人的積極性，挖掘人的潛能，發(fā)揮人的創(chuàng)造力，使人力資源為單位和全社會做出最大的貢獻。企業(yè)人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，對企業(yè)各類各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行領導、協(xié)調和控制，做好員工的聘用、培訓、調配、獎懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以達到企業(yè)人力資源利用的高效率、高效益的目的。
企業(yè)的資源包括人、財、物三部分，對財、物的管理都是通過人來實現(xiàn)的，企業(yè)的人力資源管理的目的就是通過對人、財、物有效整合以實現(xiàn)組織的目標。無論是大企業(yè)還是企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略上都必須把人的管理放在重點位置，真正實現(xiàn)人盡其才。因此企業(yè)人力資源管理是提高企業(yè)整體管理水平、經(jīng)濟效益達到核心競爭力的關鍵。
1.2大學生員工的概念
大學生員工屬于知識型員工，由于大學生員工是知識型員工的主要群體，所以通常人們又習慣性的把大學生員工稱作為知識型員工或知識工人，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，即從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為組織帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人員。本身具備較高的文化水平和創(chuàng)新能力，并能充分利用現(xiàn)代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。大學生員工的工作主要是一種思維性活動。
2大學生員工的特點
與普通員工相比，大學生員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。隨著現(xiàn)代經(jīng)濟技術的快速發(fā)展，大學生員工的需求也將越來越大，因此研究他們的特點對于企業(yè)的有效管理變得非常重要。
2.1具有較高的個人素質及相應的專業(yè)特長
今天的大學生員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，擁有較強的學習能力，不僅對于專業(yè)知識，而且對于經(jīng)濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。同時由于大學生員工受教育水平較高的緣故，受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。
2.2具有很高的創(chuàng)新性和自主性
創(chuàng)新是大學生員工最重要的特征之一。他們有靈活的頭腦，應對各種千變萬化的事物，大學生員工從事的不是簡單重復性工作，他們依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識成果。在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人資質和靈感，應對各種可能發(fā)生的情況，在無形當中，推動著技術的進步，從而有更高的效率使產(chǎn)品和服務得以更新。
能力越強,獨立從事某項活動的意識就越強,傾向于一個自主的工作環(huán)境。大學生員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應設備運轉相反，大學生員工更傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調工作中的自我引導。
2.3具有很強的流動性
企業(yè)最有價值的資產(chǎn)是人們的知識、技能和不斷創(chuàng)新的能力,而這一資產(chǎn)卻存在于大學生員工的頭腦之中,是企業(yè)無法擁有和控制的。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業(yè)機會。所以，大學生員工更多地忠誠于對職業(yè)的承諾，而非對企業(yè)組織做出承諾，出于對自己職業(yè)感受和發(fā)展前景的強烈追求,人才流動成為普遍現(xiàn)象。
2.4具有強烈的個性
與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，大學生員工不僅知識富足，專業(yè)精通，而且大多個性突出，崇尚非主流，展現(xiàn)自己的個性。他們擁有較強獨立自主性，不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都安排得非常明確，這樣會使他們覺得自己是被上司完全擺布，缺少自主性。他們尊重知識，堅持真理，不愿隨波逐流，人云亦云。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。此外，由于大學生員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
2.5勞動過程和成果難以監(jiān)控衡量
大學生員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，對大學生員工的工作過程很難實施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對他們也沒有意義。
由于大學生員工的勞動過程難于監(jiān)控，而且也往往因為大學生員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事，團隊的協(xié)作完成，因此勞動的成果一般難于衡量。
2.6強烈的自我價值實現(xiàn)愿望
大學生員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，并強烈期望得到單位或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望展現(xiàn)自我價值。大學生員工更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現(xiàn)自我價值的方式。
大學生員工對知識、個體和事業(yè)的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現(xiàn)的追求，大學生員工渴望得到一份與之匹配的報酬，是想用得到的報酬來證明自己所應有的價值。成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵手段則退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，大學生員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到社會的認可和尊重。
3大學生員工流失的原因分析
造成企業(yè)大學生員工流失，既有大學生員工自身的主觀因素，又有企業(yè)管理方面的客觀因素，具體分析如下:
3.1大學生員工的主觀因素
大學生員工的流動性特點是造成大學生員工流失的主要原因。大學生員工重視自身價值的實現(xiàn)，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業(yè)能力而非終身就業(yè)飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優(yōu)秀的企業(yè)學習新的知識，通過流動實現(xiàn)增值。這種個性特征使大學生員工本身就有較高的流動意愿，不希望終生在一個組織工作。
首先，當今大學生在自我估價和認識上存在兩面性。一方面，大學生經(jīng)過幾年的學習和鍛煉，對工作和事業(yè)大多有一種強烈的進取精神，充滿著對美好理想的憧憬，他們精力充沛，血氣方剛，有干一番事業(yè)的壯志雄心[4]。但另一方面，又容易自以為滿腹經(jīng)綸，自命不凡，高人一等，從而使就業(yè)期望值偏高導致理想與現(xiàn)實脫離，表現(xiàn)在企業(yè)工作中，他們往往過于高估自己，急于希望自己能在短期內得到提升，但是又不能對自己的知識、能力、性格、愛好、以及適合從事什么樣的工作崗位做出正確判斷，由此導致高不成低不就的尷尬局面。
其次，大學生員工比較注重實現(xiàn)自身人生價值，但又缺乏務實的工作作風，使他們往往不愿意從基層做起，缺乏腳踏實地的工作態(tài)度和艱苦創(chuàng)業(yè)、沒有做好具體工作的心理準備，一旦事與愿違，其進取心和事業(yè)心就會受到挫折，進而失去工作積極性，最終導致其辭職。
再次，大學生員工渴望競爭，但又害怕競爭，缺乏自信心。這是由于大學生員工在學校里缺乏社會實踐的鍛煉，在企業(yè)為其提供的競爭和社會面前常表現(xiàn)為束手無策或畏縮不前，或膽小慎微、過于拘謹，或怕影響同事關系不敢憑實力與他人競爭，結果是該做好的沒做好，該表現(xiàn)的能力沒表現(xiàn)出來，在企業(yè)員工隊伍中處于被動地位。
3.2企業(yè)管理的客觀因素
大學生員工可能更多地忠誠于他們的專業(yè)而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業(yè)的發(fā)展，而企業(yè)要求他們能夠創(chuàng)造價值。這就產(chǎn)生了企業(yè)與大學生員工在目標方面的不同。如果企業(yè)不能有效地統(tǒng)一兩者的目標，使大學生員工在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導致大學生員工的不滿，進而造成他們的跳槽[5]。從企業(yè)實踐來看，造成大學生員工流失的與企業(yè)相關的因素主要有：
3.2.1不夠科學的薪酬制度
由于受中國傳統(tǒng)文化的影響，日前大部分企業(yè)對于錄用大學生的待遇仍然實行職務和崗位掛鉤的薪酬制度。企業(yè)一般按領班待遇對待，月工資在千元左右;發(fā)給大學生的獎金視其績效和利潤水平。提供的福利主要是平時發(fā)此勞保用品，對于大學生急需的且本應享受到的醫(yī)療、養(yǎng)老保險和住房公積金等卻不情愿繳納，即使繳納，也是有指標限制的繳納，而且標準相當?shù)汀０才沤o大學生的工作不僅缺乏彈性，而且不具挑戰(zhàn)性作為員工最大福利的培訓也提供得較少。這樣不夠健全的薪酬制度使很多大學生在企業(yè)工作不久便流失到其他行業(yè)。
3.2.2企業(yè)軟環(huán)境欠佳
首先，在用人時，未能充分遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，未能公正客觀地評價和選拔人才，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。
其次，在選擇激勵手段時，往往只單純運用一兩種激勵手段，未能交替運用各種手段，以提高激勵和機制的針對性和有效性。
再次，缺乏生動有效的思想政治工作，與大學生員工缺乏溝通。目前企業(yè)大都缺少與大學生員工的思想交流制度，使剛進企業(yè)的大學生員工感到對企業(yè)的陌生感和對工作環(huán)境的不認同感，從而對企業(yè)產(chǎn)生離心力。
3.2.3缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，然而企業(yè)的人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略卻不相適應。盡管有些企業(yè)家已經(jīng)認識到在競爭環(huán)境下制定長遠的人力資源規(guī)劃的作用，并制定相應的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。但是由于意識和實際操作的差異，人力資源管理理念與人力投資理念也往往不一致，導致人力資源規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略不一致。還有些企業(yè)根本沒有總體的人力資源規(guī)劃，人力資源管理隨意性大。
3.2.4得不到充分的尊重、信任和認可
知識型員工的滿意度來自工作本身，即工
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