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認識人力資源管理各模塊之間邏輯關系
日前筆者在準備人力資源咨詢項目交流課件時，對人力資源各個模塊進行了梳理。在梳理過程中，筆者對人力資源管理各個模塊之間的邏輯關系有了以下認識：
一、人力資源管理的核心是讓“人”做正確的“事”并把“事”做好
人力資源管理是企業對人們常說的“人、財、物”中“人”即員工的管理。企業管理“人”即員工的目的是讓員工做“事”來實現企業的目標。要實現企業的目標，企業就需要員工做正確的“事”并把“事”做好，這是人力資源管理的核心。
二、崗位的職責體系讓員工做正確的“事”
企業在讓員工做“事”之前，必須要先告訴員工要做的“事”是什么，否則員工做的“事”會與企業的目標不符。為了保證員工在各自崗位上做的“事”是符合企業的目標，企業需要將企業目標即戰略目標轉化成戰略舉措，然后將戰略舉措分解到各個部門，結合部門之間的流程形成各個部門的職能;再將部門的職能分解到各個崗位，結合崗位之間的流程形成各個崗位的職責。各個崗位的職責構成企業的崗位職責體系，即企業讓員工要做的“事”。
三、薪酬管理和績效管理讓員工把“事”做好
企業在讓員工知道自己要做的事是什么之后，還需要一套措施來讓員工把要做的“事”做好。因為員工在為企業做“事”的期間付出了個人的精力、時間、機會，甚至有時還會付出個人的金錢(有時員工個人需要事先墊付費用)，所以企業必須為此給予員工合適的補償即薪酬。
薪酬(compensation)是企業對員工做“事”的補償，它既包含了保健部分(固定薪酬)也包含了激勵部分(浮動薪酬)。薪酬的保健部分是企業為員工提供的基本補償，目的是消除員工做“事”時的不滿意。薪酬的激勵部分是企業為員工畫的一個“餅”，目的是增加員工做“事”的滿意度，調動員工做“事”的積極性。
如何要讓員工能感覺“餅”能落地，同時也要讓企業的目標實現?企業這時需要用績效管理把員工的“餅”與企業讓員工做的“事”結合起來。因為績效管理一方面事先對員工做“事”的結果即工作結果進行分級，另一方面將這些級與員工的浮動薪酬進行明確掛鉤。這樣員工在做“事”前就能預期自己的收益，而企業也通過將工作結果與員工的浮動薪酬掛鉤對引導員工按企業的要求去做“事”。
四、人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃為企業提供做“事”的人
企業在做“事”前，首先要有一批合適的“人”即員工，因為員工是做“事”的主體。企業為了保證有合適的員工與企業的“事”相匹配，需要根據企業發展以及企業內人力資源狀況制定人力資源規劃。
招聘、培訓與職業生涯規劃是實現人力資源規劃目標的三種手段。當內部人力資源不足時，企業通過招聘手段去獲取外部人力資源。當內部員工在做“事”的能力上有欠缺時，企業通過培訓去提高員工的做“事”的能力。而職業生涯規劃是為企業發展儲備內部人力資源的手段，因為職業生涯規劃為員工提供了在企業發展的遠景。這樣既引導員工留在企業，也讓員工為了達到自己在企業內的職業生涯目標主動提高自己做“事”能力。
崗位職責體系讓員工做正確的“事”，薪酬管理和績效管理讓員工把“事”做好，它們是人力資源管理的核心;而人力資源規劃、招聘、培訓與職業生涯規劃為企業提供做“事”的人，是人力資源管理的基礎工作。
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