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未休年休假如何處理
《職工帶薪年休假條例》第五條第二款規(guī)定，年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。從該款規(guī)定中可以看出，年休假一般在本年度內(nèi)安排完，即2014年度的年休假應(yīng)當(dāng)在2014年12月31日之前休完。如果在用人單位未在2014年12月31日之前安排2014年的年休假，勞動者也未休該年度的年休假。則根據(jù)不同情形有以下幾種處理方法：
1、用人單位確因自身生產(chǎn)繁忙，未能在本年度安排年休假的。用人單位可以跨2014年度，在2015年安排勞動者休2014年未休之年休假，則勞動者在2015年可以休兩個年度的年休假。實踐中，較多的企業(yè)尤其是勞動密集型企業(yè)是根據(jù)這條跨年度安排年休假的，即將年休假與春節(jié)法定假期安排在一起連休。這樣跨年度安排年休假雖然在操作中不存在法律問題;但是實際中，春節(jié)之前是一段較高的離職期。如果用人單位在勞動者離職時未能安排該勞動者的年休假，則需要支付較高的未休年休假工資報酬，對用人單位而言是一筆不小的用工成本。所以筆者建議，用人單位非因特殊需要，應(yīng)當(dāng)盡量在本年度之內(nèi)安排完全部或者大部分勞動者年休假，以減少用人單位支付未休年休假報酬之成本。
2、用人單位確因自身需要不能安排年休假的。在此情形之中，用人單位不能在2014本年度安排年假，也不能在2015年度安排年假。此時，用人單位經(jīng)過勞動者同意，可以不安排年休假，那對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。在該情形中，用人單位因無法安排年休假，因此只能承擔(dān)較高的年休假工資報酬成本。
3、用人單位在2014年度曾經(jīng)多次安排勞動者休年假，但勞動者不休，并且未書面提出不休年休假的。
《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。但此條規(guī)定之情形與本條情形不一致，即《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入之充要條件是用人單位安排，勞動者書面提出不休。
而本條情形是用人單位多次安排勞動者休年休假，但勞動者不休年休假，并且未書面提出不休年休假的。那用人單位是否能夠僅僅只支付其正常工作期間的工資收入呢?筆者認(rèn)為不能，因為此處缺少一個要件，即勞動者書面提出不休。那么針對此情形，用人單位該如何處理呢?筆者認(rèn)為用人單位可以在本單位的規(guī)章中對此情形予以規(guī)制。用人單位可以在規(guī)章中規(guī)定，用人單位安排年休假的時間，勞動者可以有一次異議，用人單位根據(jù)勞動者的異議，重新安排年休假的時間，如勞動者仍然不同意，則需書面提出申請不休，否則，以不服從用人單位安排為由解除勞動合同。即將勞動者兩次不服從用人單位年休假安排，且拒絕書面提出申請不休年休假的情形，規(guī)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。(人力資源法律提醒：此種方式解除合同有風(fēng)險，需慎重)這樣就能夠避免部分勞動者以不休年休假來獲得300%年休假工資報酬的心理。當(dāng)然，筆者相信這樣的勞動者屬于少數(shù)，這樣的規(guī)定也僅是風(fēng)險預(yù)防之舉，體現(xiàn)的是用人單位與勞動者之間一個相互博弈的過程。如果這樣規(guī)定，相信部分存在獲得300%年休假工資報酬心理的員工也可能會因懼怕這樣的規(guī)定而遵守用人單位的年休假安排，最后真正以不服從用人單位年休假安排被開除的員工應(yīng)是極少數(shù)。
如果用人單位未能制定出該規(guī)定，則即使用人單位在2014年安排勞動者休年假，而勞動者未休且未書面提出不休的，用人單位可以在2015年跨年度安排或者支付該勞動者300%年休假工資報酬，而不能直接解除勞動合同。而有些用人單位制定勞動者未在本年度內(nèi)書面提出申請休年假，該年假作廢的規(guī)定也會因與法規(guī)相抵觸而無效。那有些人會問，用人單位可否規(guī)定：用人單位安排勞動者休年假，勞動者不休該年休也未書面提出申請不休，該年假作廢呢?筆者認(rèn)為，這規(guī)定仍然無效。因為年休假的設(shè)立目的就是為了維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動職工工作積極性。用人單位只有安排年休假之權(quán)利，而無剝奪年休假之權(quán)利。唯一可以不安排的條件就是勞動者以書面明示的方式提出放棄年休假權(quán)利。
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答：如果用人單位需要對員工未休年假進(jìn)行折現(xiàn)補(bǔ)償，根據(jù)《職工年休假條例》第五條的規(guī)定：對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條的規(guī)定，上述工資報酬已經(jīng)包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入，因此，離職時，實際按照職工日工資收入的200%額外支付未休年休假補(bǔ)償。同時，對于離職當(dāng)年的未休年假天數(shù)，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條也列明了計算方法：(當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
如果用人單位想盡量不支付未休年假補(bǔ)償?shù)模ㄗh要讓員工在離職前使用完畢未休年假，通常的做法是在離職前的最后一個月安排員工休假。需要指出的是，目前很多用人單位均是采取員工申請休年假的制度，但是，法律其實采取用人單位"安排"年休假的方式，《職工帶薪年休假條例》第五條明確規(guī)定："單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假"。因此，對于用人單位的年休假安排，員工必須接受，如擅自出勤，用人單位可明確告知其行為不計為正常出勤工作。
對于因嚴(yán)重違紀(jì)等原因，即時解除勞動合同的員工，用人單位是否還要支付未休年假補(bǔ)償?該問題在司法實踐中有爭議，部分法院認(rèn)為，即時解除勞動合同的情況下，用人單位沒有條件安排員工休假，因此可不支付未休年假補(bǔ)償。
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