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試用期離職需要多長時間?
一、試用期離職需要多長時間？
試用期只需提前三天通知用人單位，三天后勞動合同自動終止，勞動者可以離開用人單位。
二、勞動法試用期辭職規定
《勞動合同法》第二十條勞動者在試用期內的工資不得低于同一崗位或勞動合同約定的最低工資的80%，也不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第二十一條試用期內，用人單位不得終止勞動合同，但勞動者有本法第三十九條、第四十條第一項、第二項規定的除外。用人單位在試用期內終止勞動合同的，應當向勞動者說明原因。
第三十六條用人單位與勞動者協商一致的，可以終止勞動合同。
第三十七條勞動者可以提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。勞動者可以在試用期內提前3天通知用人單位解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）勞動合同因本法第二十六條第一款規定的情形無效的；
（六）法律、行政法規定，勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
三、試用期離職注意事項
（一）用人單位在試用期內不得隨意終止與勞動者的勞動合同
許多雇主認為他們可以在試用期內隨時解除與工人的勞動關系，這實際上是一種誤解。濫用試用期的單方解除權，往往是用人單位容易出現的問題。其表現為：試用期未約定，或者試用期違法，或者試用期過后，仍以試用期不符合錄用條件為由終止與勞動者的勞動合同。仲裁和訴訟時，單位將不可避免地敗訴由此產生的爭議和糾紛。因此，必須提出一個建議：員工的勞動合同不得在試用期內隨意終止。
（二）用人單位應當向勞動者公布并通知有錄用條件的證據
《勞動合同法》第三十九條第（一）項規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。本規定的要點是：用人單位首先要證明該單位是否具備“就業條件”。如有錄用條件，解雇員工時必須證明員工不符合錄用條件。不知道什么是就業條件，或者不能證明就業條件已經公布，勞動者已經知道，是用人單位在勞動爭議處理中敗訴的重要原因。非法終止勞動合同的用人單位應當承擔法律責任，并按照經濟補償金的兩倍向勞動者支付賠償金。因此，勞動者在試用期內不符合錄用條件的考核證明，已經公布和了解了勞動者的錄用條件，成為用人單位必須提供的重要證據。因此，用人單位應盡可能具體、書面、公示、證據化其就業條件。
（三）用人單位證明錄用條件已公布和通知的技能和方法
如何證明就業條件已經公布并告知申請人？有以下方法：
1、通過招聘公告發布招聘手冊進行宣傳。在宣傳過程中，以某種方式固定，認為訴訟保留了證據；但事實上，如果報紙可以保存在公告欄中，就很難保存。
2、招聘員工時，應明確就業條件，并要求員工簽字確認。最好的辦法是將其打印在員工招聘登記表上，供申請人填寫并閱讀后簽字。
3、發送雇傭函以明確雇傭條件。在建立勞動關系之前，通過發送雇傭函向員工明確雇傭條件，并要求他們簽字確認。
4、勞動合同中的設計條款明確規定了就業條件或不符合就業條件。例如，可以在勞動合同中約定：乙方有下列情形之一，不符合就業條件：
（1）提供基本情況時隱瞞真實情況，告知虛假信息，違反誠實信用要求；
（2）職業技能考核不合格，不符合崗位要求；
（3）身體患有不適合工作的疾病；
（四）勞動和工作任務不能按照崗位職責完成；
（5）其他不符合崗位個性要求的情況。
強烈建議用人單位采用這種方式。
5、在勞動規章制度中詳細規定了就業條件。勞動規章制度規定就業條件的，應當在簽訂勞動合同前告知勞動者規章制度，并可以作為勞動合同的附件。
建議用人單位采用2、4、5種方法，簡單易行，不花多少錢。
（四）用人單位證明勞動者在試用期間不符合錄用條件的技能和方法
1、對試用期內的勞動者進行考核鑒定，并保存書面鑒定意見。在有錄用條件的情況下，也要能證明不符合錄用條件。這促使用人單位在試用期間建立考核鑒定制度。用人單位通過建立員工試用期考核制度，為新員工安排試用期工作計劃，利用班級、集中培訓、組織筆試、日常績效和績效記錄，對新員工在試用期考核考核，了解新員工在試用期是否符合錄用條件。對于有試用期的員工，試用期的考核和鑒定結果可作為員工是否符合錄用條件的證明。
2、以書面形式向試用期終止勞動合同的勞動者解釋原因，并保存簽字證據。《勞動合同法》第二十一條規定，用人單位在試用期終止勞動合同的，應當向勞動者解釋原因。這里的“解釋原因”，法律沒有規定必須采用書面形式，但從證據的角度來看，建議采用書面形式，并要求工人簽字。
試用期的離職程序非常簡單。提到三天通知用人單位，三天后可以離開用人單位，但不給用人單位造成損失，需要承擔賠償責任。
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