《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關(guān)書籍讀書筆記

《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關(guān)書籍讀書筆記

　　讀完一本名著以后，你心中有什么感想呢？是時候靜下心來好好寫寫讀書筆記了。是不是無從下筆、沒有頭緒？下面是小編整理的《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關(guān)書籍讀書筆記，希望能夠幫助到大家。

《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關(guān)書籍讀書筆記1

　　人力資源是當(dāng)今世界最重視的資源，在任何企業(yè)，人都是最活躍的因數(shù)，任何價值都要通過人來開發(fā)創(chuàng)造.在組織中，要想有效率的實現(xiàn)目標(biāo)，即必須重視人力資源的開發(fā)，發(fā)掘組織中人的潛力，以此來為組織創(chuàng)造價值，實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此如何為組織獲取優(yōu)質(zhì)的人力資源，如何進(jìn)行人力資源的開發(fā)已經(jīng)成為管理學(xué)的一個重要課題。我國自改革開放以來，經(jīng)濟飛速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)也快速的發(fā)展壯壯大，對管理理論和技能的需求也是也來越大。因而我國管理學(xué)在需求的促進(jìn)下有著強勁的發(fā)展勢頭。人力資源管理作為管理學(xué)一個新生得熱門學(xué)科，在我國也是方興未艾。《就業(yè)與市場招聘》這本書是湖南師范大學(xué)出版社出版的關(guān)于人力資源管理系列教材中的一本，主要講述的是目前世界上的組織最常用的獲取人力資源的形式——招聘。

　　該書第一篇主要講述了人力資源市場即通常所說的招聘市場的相關(guān)概念。作者主要從人力資源的供給和需求對人力資源市場進(jìn)行分析。在人力資源供給方面，該書講到人力資源作為一種社會勞動要素的供給實體，指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。人力資源供給有其特有的特點：動力性，自我選擇性，個體差異性。人力資源供給又分個體和部門地區(qū)人力資源供給兩類。其主要的影響因數(shù)有國家地區(qū)的經(jīng)濟水平，個體的職業(yè)技能，個

　　人的就業(yè)偏好等等。招聘需求即組織對勞動的需求。一個組織要進(jìn)行社會生產(chǎn)活動，就要產(chǎn)生對勞動的需求，因而需要通過招聘來獲取人力資源。勞動需求具有行業(yè)性和職業(yè)性。不同的行業(yè)，不同的職業(yè)對勞動的需求是不一樣的。如地產(chǎn)行業(yè)需要有設(shè)計師，技術(shù)工人，而教育行業(yè)主要需求的教師。經(jīng)理作為一種職業(yè)時，需要有管理能力的人，教師則需要有教書育人能力的人來勝任。有關(guān)招聘對象的問題，該書主要講到，要分析招聘對象的素質(zhì)。素質(zhì)有能力素質(zhì)包括智力，特殊技能，職業(yè)技能，知識經(jīng)驗，職業(yè)技能。人格素質(zhì)，包括氣質(zhì)，情感，職業(yè)人格。理念素質(zhì)包括責(zé)任心，觀念，意志力，道德修養(yǎng)。身心素質(zhì)包括身體條件，心里條件。

　　對該書第一篇的閱讀后我了解對于求職和招聘是相互作用的，個人選擇職業(yè)時也是職業(yè)對人的選擇。最好的結(jié)果便是找到與個人相互適應(yīng)的職業(yè)。就我們大學(xué)生求職而言，因為對職業(yè)的了解較少，在求職時很難就應(yīng)從事哪個職業(yè)作出選擇，容易出現(xiàn)工作后才感到自己不適合該職業(yè)從而選擇轉(zhuǎn)換工作，如我國現(xiàn)在出現(xiàn)的大學(xué)生就業(yè)后頻繁跳槽的`現(xiàn)象，而這對個人，企業(yè)和社會而言都會造成時間和價值上的損失。因而，偶們在大學(xué)期間需要完成自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己將來從事的要從事的職業(yè)進(jìn)行了解，并選定自己感興趣又可能從事的職業(yè)。在入職后，需要完

　　成對職業(yè)的適應(yīng)，主要包括對崗位的適應(yīng)，對組織文化的適應(yīng)和心理契約的建立——對組織目標(biāo)的認(rèn)同和承諾。

　　該書的第二篇是招聘設(shè)計。這主要是組織所要進(jìn)行的管理工作。招聘設(shè)計以人力資源規(guī)劃為前提。即考慮組織未來的發(fā)展形勢，以此來計劃組織的人力資源需求。分析完組織人力資源需求總量后，接著計劃崗位的需求，即組織中哪些崗位需要招聘新的人員，為此制定一個統(tǒng)計表。下一步就是招聘方案的實施，主要包括招聘渠道的設(shè)計——組織內(nèi)部招聘，組織外部招聘，招聘流程設(shè)計——制定招聘計劃，報批招聘計劃，實施招聘計劃，選拔。招聘的常用方法有知識實驗法，技能檢測法。心里測驗方法，智力測驗，人格測驗，能力測驗。

　　通過閱讀該篇內(nèi)容，我了解到，組織進(jìn)行招聘，是為組織選拔收入適合組織需要能衛(wèi)組織創(chuàng)造價值的人員。在招聘的實施過程中，組織要盡力檢測應(yīng)試者的所具備的組織需要的能力。只有組織需要的，適合工作崗位能的能力才是招聘的標(biāo)準(zhǔn)。

《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關(guān)書籍讀書筆記2

　　公司上市是一個系統(tǒng)復(fù)雜的工程，人力資源管理作為公司的戰(zhàn)略性管理部門，需要做細(xì)致的準(zhǔn)備工作，在管理方面做出調(diào)整，做到合法、合規(guī)、公開，以利企業(yè)成功上市的需要。

　　一、公司上市與非上市在人力資源管理方面的差異

　　1、在管理制度的規(guī)范化程度上。上市企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該在制度化的建設(shè)上，有合乎上市企業(yè)一般要求的一整套制度的規(guī)范化制度。這種制度表現(xiàn)在：對上市企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃上，人力資源的配置是否充足、考核制度是否有效、規(guī)范；培訓(xùn)制度是否達(dá)到規(guī)范化的覆蓋。上市企業(yè)的人力資源管理在整體規(guī)劃上更加注重，也即是說，上市企業(yè)的人力資源管理更趨于規(guī)范化，更加注重標(biāo)準(zhǔn)化，特別是能否與企業(yè)公布的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。要把人力資源的工作做的更標(biāo)準(zhǔn)化，更要從企業(yè)的整體營運上考慮由于上市企業(yè)更加公開化了，所在，起碼在制度建設(shè)上要比非上市企業(yè)規(guī)范了許多，至少在形式上的規(guī)范化方面。上市企業(yè)的人力資源更注重人力資源的戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略相一致。

　　2、人力資源管理的執(zhí)行方面，上市公司與非上市公司是有一定的區(qū)別的

　　表現(xiàn)在：上市企業(yè)在制度的執(zhí)行上，尤其是在績效考核上，不但要體現(xiàn)出上市企業(yè)的規(guī)范化建設(shè)的成果，同時，也要體現(xiàn)在執(zhí)行力上的提高，換言之，要讓社會看到企業(yè)在規(guī)范化方面的成果。

　　3、企業(yè)管理架構(gòu)的更加合理的組合，法人結(jié)構(gòu)的治理等方面，也需要人力資源管理的更大力度的管理動作。這應(yīng)該是上市企業(yè)與非上市企業(yè)最大的不同之處

　　4、上市企業(yè)的人力資源管理從工作量也要比非上市企業(yè)大些，尤其是在初期，上市企業(yè)的人力資源管理在戰(zhàn)略執(zhí)行的層面上，也要體現(xiàn)出更加規(guī)范的執(zhí)行、監(jiān)督、考核等過程的管理！更注重戰(zhàn)略的支持的效果。所以，上市企業(yè)的人力資源管理高層通常為人力資源總經(jīng)理，或者至少是總監(jiān)。這種管理職位的明顯提升，不就是體現(xiàn)了上市企業(yè)對人力資源管理的重視程度，也要求這個職位的管理人需要有更高的管理視野和管理技能、戰(zhàn)略眼光。

　　二、企業(yè)上市前、人力資源管理工作中的準(zhǔn)備

　　（一）建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度。上市公司有一個很明顯的特點就是公開化，因此，企業(yè)的人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)更加標(biāo)準(zhǔn)化。在制度的建設(shè)上，要比非上市公司更加嚴(yán)格，凡事有據(jù)可依，有文可查。同時合法規(guī)范又是企業(yè)用人留人的起碼條件，上市公司更是如此。做到從員工的入職到離開企業(yè)，這一過程中的一系列轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪、績效考核、職業(yè)培訓(xùn)等等工作能夠按照更相關(guān)文件規(guī)范、合理的進(jìn)行。

　　1、建立健全基本的人力資源管理的各項規(guī)章制度。制度是標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的依據(jù)，更是上市公司公開化的重要保障。人力資源管理工作中的招聘、培訓(xùn)、考核的幾大模塊都需要相關(guān)制度來規(guī)范。這些基本制度包括：

　　（1）、人力資源規(guī)劃。根據(jù)上市后企業(yè)發(fā)展的需要，建立一整套企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案，其內(nèi)容應(yīng)涉及：企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)分析、企業(yè)特殊人才狀況分析、企業(yè)現(xiàn)有員工使用狀況分析、企業(yè)急需人才狀況分析等等。通過對各類人力資源信息的整理與分析，掌握企業(yè)目前的人力資源狀況，以便采取措施，是企業(yè)能夠充分利用現(xiàn)有人力資源，得到并保留一定數(shù)量具有特殊技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人才，保證企業(yè)上市后的正常健康發(fā)展。

　　（2）、招聘與員工配置。在招聘過程中，應(yīng)該制定與之相對應(yīng)的企業(yè)《員工錄用程序》、《員工轉(zhuǎn)正程序》、《試用期員工考核制度》等等；在人員配置過程中，需要制定《部門用工定員定編》、《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣�》、《轉(zhuǎn)崗試用員工情況說明》等文件。這樣就使得招聘與配置過程的每一個環(huán)節(jié)都有反饋有評價，是企業(yè)的招聘成為規(guī)范的流線型工作。

　　（3）、培訓(xùn)與開發(fā)。制定《員工培訓(xùn)管理制度》，根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及公司整體的戰(zhàn)略需要建立企業(yè)培訓(xùn)計劃。從基本的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)，到團(tuán)隊執(zhí)行力培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)等等，嚴(yán)格按照相關(guān)制度執(zhí)行，以滿足企業(yè)上市后的發(fā)展需要。在培訓(xùn)過程中，要求各培訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員做到有資料、有記錄、有考核，并將相關(guān)培訓(xùn)文件交人力資源部備案。《員工培訓(xùn)管理制度》應(yīng)涉及：培訓(xùn)需求的申請與報批、培訓(xùn)工作相關(guān)事宜的安排程序、培訓(xùn)后的考核制度以及培訓(xùn)的出勤管理等等相關(guān)內(nèi)容。

　　（4）、勞動關(guān)系管理。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，做到合法用工。實現(xiàn)公司全員聘任制，全員勞動合同制，保障企業(yè)和員工的雙方利益。逐步增加各種保障及激勵，建立和完善相關(guān)福利制度，切實為員工在保險、健康及衣食住行等各方面做好服務(wù)，解決員工的各種顧慮。

　　2、真正建立起以績效考核為導(dǎo)向的薪酬體系。

　　上市公司的財務(wù)年報是要公開并接受相關(guān)部門和大眾的審核和檢驗的，對于民營企業(yè)來說，員工的薪酬福利待遇，往往占據(jù)企業(yè)成本的相當(dāng)一部分。因此，薪酬體系的合理與否在相當(dāng)程度上決定著企業(yè)在主板上的生死存亡。上市公司相對于非上市公司，在人力資源管理方面的區(qū)別不僅僅在于各種制度的規(guī)范化程度上，更在于制度執(zhí)行力的提升上。故擬上市的民營企業(yè)要做好以績效為導(dǎo)向的薪酬體系，應(yīng)從制度建設(shè)和制度執(zhí)行兩個方面做準(zhǔn)備。

　　（1）、制度建設(shè)：以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，用績效考核與薪酬相結(jié)合激勵人，用績效決定薪資水平、用績效決定獎懲，既是企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，同時也是人力資源管理工作的重要環(huán)節(jié)。因此在制度建設(shè)上，要始終要直接體現(xiàn)公司目前的'經(jīng)營理念和管理思想。考核目標(biāo)的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇也應(yīng)與之相對應(yīng)。由于上市公司公開化的特點，對于上述考核指標(biāo)，應(yīng)盡可能的選擇可量化的標(biāo)準(zhǔn)。建立并規(guī)范月度基礎(chǔ)考核、季度中層考核以及總結(jié)考核的三層次考核體系，做到月考基礎(chǔ)員工、季考中層領(lǐng)導(dǎo)，年考企業(yè)高管。同時，要明確考核體系內(nèi)考核人和被考核人的職責(zé)和任務(wù)，通過培訓(xùn)的方式，使全體員工對企業(yè)的各項考核體系有明確的認(rèn)識和正確的理解。對于員工的各種不解和疑惑，人力資源部應(yīng)及時給與講解和溝通，必要時應(yīng)出該相關(guān)文件加以說明。

　　（2）、制度執(zhí)行：好的績效考核制度是建立好的薪酬體系的平臺，如何讓薪酬體系能夠在這個平臺上發(fā)揮最大的保障與激勵作用，關(guān)鍵在于制度的執(zhí)行上。在績效考核中，應(yīng)加強計劃于過程控制，人力資源部應(yīng)及時有效地跟蹤各層次的考核工作。收集并整理績效考核的結(jié)果，根據(jù)有效結(jié)果，確定被考核人的績效水平以便調(diào)整其薪酬水平，甚至結(jié)束績效低下的員工在公司的職業(yè)生涯。在績效考核的執(zhí)行過程中，強化公司的獎優(yōu)罰劣、重在激勵的分配制度，強調(diào)績效再分配制度中的重要作用。

　　3、進(jìn)一步完善組織框架結(jié)構(gòu)，明確各崗位職責(zé)，并為企業(yè)上市后的崗位需求做好相應(yīng)的人員招聘錄用和人才儲備工作。

　　（1）、對企業(yè)的現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)，首先明確企業(yè)各職能部門的職責(zé)、任務(wù)、所用的權(quán)力及應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。在此基礎(chǔ)上，理順領(lǐng)導(dǎo)層所負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)的部門，建立從上到下的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力關(guān)系圖；同時摸清個部門之間的工作銜接關(guān)系、各部門間的協(xié)作關(guān)系，建立橫向的部門間工作銜接、協(xié)作關(guān)系圖。在此基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的不足。其次，在充分分析企業(yè)上市后的業(yè)務(wù)方向、企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對不能適應(yīng)企業(yè)上市后發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)職位和職能部門作相應(yīng)的裁減，以便為新增的未來所必需的領(lǐng)導(dǎo)職位和職能部門創(chuàng)造可利用資源和生存空間。并且，對于那些新增的部門和職位，要全面分析其增加之后對企業(yè)現(xiàn)有個部門及業(yè)務(wù)流程所帶來的不利沖擊和有利影響。最后，擬定企業(yè)上市后的組織結(jié)構(gòu)圖，再次明確各領(lǐng)導(dǎo)層對各部門的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)與權(quán)限；各部門的職責(zé)與權(quán)限以及部門間的相互協(xié)作關(guān)系。同時，根據(jù)企業(yè)申請上市的時間流程，逐步展開對個領(lǐng)導(dǎo)職位和部門的調(diào)整。做到組織結(jié)構(gòu)調(diào)整于企業(yè)上市進(jìn)度同步進(jìn)行，是調(diào)整后的組織結(jié)構(gòu)能夠很好地與企業(yè)上之后的發(fā)展相適應(yīng)，并且發(fā)揮出其應(yīng)有的最大效用。

　　（2）、明確各崗位的職責(zé)，完成部門定編定崗。明確企業(yè)現(xiàn)有每個職位的崗位職責(zé)，編制每個職位崗位職責(zé)說明書。讓員工清晰地知道自己的崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件必備的崗位技能以及相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系。為避免崗位職責(zé)說明書流于形式，應(yīng)當(dāng)制定并明確告知員工其所從事崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超額或低于標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施。使員工真正明確各自的工作目標(biāo)，使其有章可循、有路可走，在公司制度的約束下，真正實現(xiàn)自我激勵、自我管理、自我約束和自我發(fā)展，真正實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。與此同時，按照企業(yè)上市后的發(fā)展方向，協(xié)同各職能部門，分析各部門的用工情況，掌握各部門的用工不足與富余。重點掌握企業(yè)上市后，各部門對各種人才的需求，包括用人的學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、所需具備的工作經(jīng)驗、性格特點等一系列問題。根據(jù)公司現(xiàn)有及上市后的發(fā)展前景，確定新引入員工的薪酬水平、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、所能享受到的各種培訓(xùn)等問題。以此來完成企業(yè)上上市后各職能部門的定編定崗工作，從而為因企業(yè)上市所帶來的用工需求做好招聘的準(zhǔn)備工作，以便根據(jù)企業(yè)申請上市的進(jìn)程來招聘所需人才。

　　（3）、根據(jù)上市后企業(yè)的各種新的用工需求，多渠道招聘錄用新員工，完善企業(yè)各項人員配置，為上市做好人力準(zhǔn)備。首先分析企業(yè)因上市所帶來的人才需求層次和特點，結(jié)合全國各地提供人才的層次不同，有選擇的進(jìn)行分區(qū)招聘。其次，根據(jù)人才分區(qū)招聘的特點，建立有效的員工招聘渠道。做到專門人才依靠專門渠道。最后，做好企業(yè)用工招聘的分析工作。主要包括招聘渠道分析和招聘人員分析。統(tǒng)計招聘渠道的招聘費用、錄用比及留存率，已確定招聘成本與企業(yè)新增利潤之間的函數(shù)關(guān)系，從而做到選優(yōu)。招聘人員分析則主要包括性別分析、學(xué)歷情況分析、人員來源地分析等等。通過這幾個要素的分析，可以初步掌握哪些就業(yè)者對企業(yè)所提供的職位更感興趣。通過以上兩項分析，不僅能使企業(yè)的招聘工作能以量化的方式呈現(xiàn)出來，更重要的是，它可以是人力資源部掌握各種招聘方式在實際應(yīng)用中的效果，了解各類應(yīng)聘人員的求職興趣。這樣企業(yè)上市后，人力資源部的招聘工作就能夠更加高效有序地進(jìn)行。

　　（二）、組織和開展企業(yè)上市流程、條件、股權(quán)改革等方面的培訓(xùn)。

　　1、企業(yè)上市流程、條件的培訓(xùn)主要針對中高層領(lǐng)導(dǎo)展開，其目的是為了讓中、高層領(lǐng)導(dǎo)了解上市工作的各種流程及其所應(yīng)該做的相關(guān)準(zhǔn)備，是他們做到心中有數(shù)、準(zhǔn)備有序，妥善穩(wěn)健。該部分培訓(xùn)應(yīng)分為以下幾個部分：首先是我國相關(guān)法律法規(guī)對企業(yè)上市的條件規(guī)定，其中包括主體資格、經(jīng)營年限、盈利要求、實際控制人、同行競爭等等。此部分培訓(xùn)應(yīng)采取邀請相關(guān)專家到企業(yè)現(xiàn)場講解，學(xué)習(xí)相關(guān)法律文件，學(xué)習(xí)本地區(qū)已成功上市的企業(yè)的成功經(jīng)驗等方式進(jìn)行。其次是對于民營企業(yè)申請上市的流程的相關(guān)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)應(yīng)該按照上市的實際流程順序進(jìn)行，以便讓參訓(xùn)人員掌握正確的上市流程理念，循環(huán)漸進(jìn)的為企業(yè)的成功上市做好相應(yīng)的準(zhǔn)備工作。

　　2、企業(yè)財務(wù)部門對上市公司財務(wù)上的要求條件進(jìn)行專門培訓(xùn)。眾所周知，上市公司的公開性，比較集中地體現(xiàn)在財務(wù)的對外公開上。因此，如何做好上市后的財務(wù)公開將是決定企業(yè)上市成功與否的重要標(biāo)志，同時這也給財務(wù)部門提出了挑戰(zhàn)。由于這部分的培訓(xùn)涉及有關(guān)財務(wù)的專業(yè)知識，故人力資源部更宜采取邀請財務(wù)總監(jiān)，或外部專家進(jìn)行現(xiàn)場授課的方式進(jìn)行。其中的重點應(yīng)放在相關(guān)法律對擬上市公司盈利要求和相關(guān)財務(wù)報表的制作、公開等問題上。

　　3、組織企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)核心員工，進(jìn)行有關(guān)股權(quán)改革方案的培訓(xùn)。通過這部分的培訓(xùn)，使受訓(xùn)人員認(rèn)識到自身的身份已有打工者變成了企業(yè)的所有人。以便更加充分地調(diào)動參訓(xùn)人員的工作積極性，提高工作效率，使受訓(xùn)人員明白自身利益已經(jīng)和公司利益趨于一致，從而實現(xiàn)高效率的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。該部分培訓(xùn)應(yīng)至少涉及以下幾個部分：首先是股權(quán)改制方案的設(shè)計原則。讓參訓(xùn)人員明白這種改制是激勵與約束的結(jié)合，是短期利益和長期利益的結(jié)合，是穩(wěn)定與更新的相結(jié)合。其次是通常所采用的股權(quán)改制的方式，是參訓(xùn)人員掌握自己該如何認(rèn)購企業(yè)上市后的股份以及可以持多少股份等問題。從而激發(fā)員工對公司上市的激情與支持。這一部分的培訓(xùn)涉及的內(nèi)容偏多，加之參訓(xùn)的人員素質(zhì)也參差不齊，就要求人力資源部在組織開展相關(guān)培訓(xùn)時應(yīng)足夠耐心和細(xì)心。可以采取反復(fù)講解、舉例講解的方式進(jìn)行，以達(dá)到更好的效果。

　　4、對企業(yè)普通員工進(jìn)行上市一般知識的培訓(xùn)。其目的是為了讓企業(yè)普通員工認(rèn)識到企業(yè)上市是對員工有益處的舉措，重點則在于消除員工心中的疑慮和擔(dān)憂。這樣，就可以為企業(yè)成功上市建立起深厚的群眾基礎(chǔ)，使員工樂與支持企業(yè)上市，愿意為實現(xiàn)成功上市做出自己的貢獻(xiàn)。同時這樣的培訓(xùn)還能夠培養(yǎng)員工的主人翁意識，增強企業(yè)對員工的吸引力。由于培訓(xùn)是針對企業(yè)的普通員工，側(cè)重于上市知識的一般性普及，因此可以采取靈活多樣的形式進(jìn)行。例如，向普通員工發(fā)放有關(guān)企業(yè)上市的宣傳彩頁；組織員工開一次企業(yè)上市知識有獎問答活動；組織財務(wù)人員于普通員工就企業(yè)上市后所帶來的薪酬變化進(jìn)行面對面的討論等等。

　　（三）、努力建立與上市企業(yè)相適應(yīng)的企業(yè)文化。

　　企業(yè)文化作為企業(yè)核心競爭力的組成部分，是企業(yè)向心力的源泉，具有高度的不可模仿性，是企業(yè)品牌的重要內(nèi)涵。成功的而企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響。作為擬上市民營企業(yè)，加強企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和忠誠度，將會助企業(yè)上市后實現(xiàn)更加持久、巨大的飛躍。

　　1、建立以人為本的企業(yè)人力資源管理文化。人力資源管理的核心在“人”，優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該以人為本。以人為本首先體現(xiàn)在人力資源管理工作的幾大模塊中：招聘工作中，從通知應(yīng)聘者來公司面試到通知受聘員工到公司上班；從帶領(lǐng)新入職員工參觀公司到為其辦理各種相關(guān)手續(xù)；從簽署勞動合同到新入職員工的崗前培訓(xùn)。這些環(huán)節(jié)中都要求人力資源管理工作者細(xì)化程序規(guī)范、細(xì)膩周到、人性服務(wù)，讓每一位公司員工感受到應(yīng)有的尊重。

　　其次，以人為本的企業(yè)文化在人力資源管理中還體現(xiàn)在對于人才的留用上。人力資源部應(yīng)當(dāng)對企業(yè)人才進(jìn)行分層次管理，既要充分發(fā)揮各類人才的積極作用；避免出現(xiàn)大材小用、小材大用，甚至庸才濫用、人才不用的情況出現(xiàn)。對于關(guān)鍵人才的留用，不僅要做到用制度留人、用薪酬留人，更要做到用機會留人、用前景留人、用發(fā)展留人，只有這樣企業(yè)才能更久的留住人才。

　　最后，以人為本的企業(yè)文化在人力資源管理中還體現(xiàn)在對于員工之間、員工與企業(yè)之間矛盾的處理上。人力資源管理著既是企業(yè)的代言，又是公司利益和員工利益的維護(hù)者。當(dāng)員工之間或員工與企業(yè)之間應(yīng)工資福利、職業(yè)發(fā)展或私人恩怨發(fā)生矛盾時，人力資源管理就有義務(wù)也有必要出面來協(xié)商和維護(hù)各方利益。這就要求人力資源管理人員要加強政策水平，各項勞動法律法規(guī)和溝通技巧的學(xué)習(xí)，并且將這些知識運用到矛盾的分析和解決中去，維護(hù)好企業(yè)和員工的雙重利益，努力化解矛盾，保證企業(yè)正常生產(chǎn)秩序與和諧的工作、生活環(huán)境。

　　2、建立有凝聚力的企業(yè)文化，增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。有其他部門通力合作，努力創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松的管理氛圍，同事間友善熱情、上下級間和諧相處，員工親如一家。在企業(yè)凝聚力建設(shè)方面，應(yīng)從兩個層次加強。第一層對于企業(yè)的中、高層領(lǐng)導(dǎo)及核心員工的凝聚力建設(shè)，始終要以股權(quán)為基礎(chǔ)，通過各種形式的宣講與培訓(xùn)，使中、高層領(lǐng)導(dǎo)及核心員工認(rèn)識到自己的主人翁地位。第二層對于企業(yè)的普通員工的凝聚力培養(yǎng)，主要通過加強員工娛樂文化生活、加強企業(yè)對公司員工的關(guān)愛等方式，讓員工在企業(yè)感受到溫暖來加強普通員工的凝聚力。

《人力資源管理》讀書筆記 人力資源相關(guān)書籍讀書筆記3

　　“人力資源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼德·德魯克在其著作《管理實踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

　　力資源管理[1]是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。

　　當(dāng)今知識經(jīng)濟時代,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,表現(xiàn)為企業(yè)核心競爭力的競爭。因此,不斷提升企業(yè)的核心競爭力,是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略選擇。人力資源作為企業(yè)最具創(chuàng)造性和能動性的第一資源要素,對企業(yè)核心競爭力的提升具有直接的決定性的作用。為了在激烈的競爭持續(xù)領(lǐng)先,企業(yè)應(yīng)該如何加強和改善人力資源管理工作,是一個重要的研究課題。

　　從社會的發(fā)展來看,人是最基本、最重要的生產(chǎn)要素之一,是企業(yè)的第一資源,從某種意義上說,人力資源是生產(chǎn)力的代表,是第一生產(chǎn)力,人力資源水平是生產(chǎn)力水平的反映。知識經(jīng)濟時代,誰贏得智力誰就是勝利者,智力就是人的創(chuàng)造力、人的聰明才智,就是人力資源——發(fā)達(dá)國家甚至稱之為“人力資本”。一個組織離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)、管理,一切都成為空談。所以,現(xiàn)代企業(yè)的競爭,實質(zhì)上是人力資源及其管理的競爭。

　　核心競爭力是一個企業(yè)能夠長期獲得競爭優(yōu)勢的能力。是企業(yè)所特有的、能夠經(jīng)得起時間考驗的、具有延展性,并且是競爭對手難以模仿的技術(shù)或能力。而技術(shù)或者能力的載體是人力,所以,核心競爭力的實質(zhì)就是人力資源的競爭能力。加強和優(yōu)化人力資源管理,發(fā)展、提升人力資源競爭力,才是有效的持續(xù)提升企業(yè)核心競爭力的解決方案。

　　因此,加強人力資源管理是提升企業(yè)核心競爭力的前提和基礎(chǔ)

　　加強人力資源的戰(zhàn)略地位,提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用。

　　完善公司組織架構(gòu),設(shè)置專職的'人力資源部門。把人力資源管理部門提升到?jīng)Q策層面、戰(zhàn)略層面,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。

　　明確人力資源管理部門的職責(zé)和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協(xié)調(diào)和控制等職能。

　　完善人力資源的相關(guān)控制流程,實現(xiàn)人力資源綜合協(xié)調(diào)職能。

　　加強人力資源規(guī)劃工作。注重調(diào)查研究,制定遠(yuǎn)景的人力資源發(fā)展綱要以及階段性的人力資源預(yù)測與需求計劃,建立人才儲備庫,為企業(yè)經(jīng)營提供科學(xué)、可靠的人才保障和智力支持。

　　建立完善的人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)。

　　根據(jù)企業(yè)的實際情況,建立、完善現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)系統(tǒng),增加人力資源管理的技術(shù)武器和分析工具,提高人力資源管理的技術(shù)裝備和水平,增強選人、用人、育人的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。

　　綜上所述,企業(yè)只要加強人力資源管理的戰(zhàn)略地位和作用,建立和完善的現(xiàn)代人力資源技術(shù)系統(tǒng),培養(yǎng)、造就高水平的“準(zhǔn)人力資源經(jīng)理”管理團(tuán)隊,奠定堅實的人力資源工作基礎(chǔ),加大人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)力度,則整個企業(yè)的綜合管理水平和人力資源競爭力就會不斷提升,從而不斷提升企業(yè)的核心競爭力。

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