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要為員工規劃職業生涯
一、為什么要進行員工職業生涯規劃
職業生涯(Career)是指員工在企業連續擔負的工作崗位和工作職務的發展方向和路線。其本質是企業價值基礎上員工個人價值的實現。職業生涯規劃，從概念的提出，就存在兩個出發點或者說主體，上述概念界定就是以企業利益為出發點，以企業為利益主體為員工進行職業生涯規劃的概念界定。還有一個職業生涯規劃的主體，就是員工個人，作為獨立的個體，如何認清自身的優勢、弱勢、不斷強化和完善自己，把握對外界紛繁的機會與挑戰，通過若干階段，和里程碑目標的實現，最終實現個人的最終職業目標的過程，給企業以及社會帶去一定價值，只是作為過程的一個副產品或者說周邊目標。
實際上作為管理者一定要有目標設定的能力，干某一項工作可能帶來的收益是多方面的，必須實現的，或者有利于發起目標主體的是主目標，實現這項目標的過程和結果和結果可能會帶來的其他目標是周邊有關目標!所有的目標責任主體，都應90%的資源和經歷對主目標負責!這里強調這一點，讓我們看到，同樣是“員工職業生涯規劃”，不同的出發點，卻會導致截然不同的過程和結果。
發廊應該，甚至說必須積極主動地為員工進行職業生涯規劃，這樣做，至少會帶來以下2個方面的收益：將有助于發廊吸引和留住優秀人才、低成本地滿足不同發展階段的用人需求、與員工建立共同目標提高員工滿意度! 說直白了，發廊的員工發展需求也就那么簡單的幾個需求進展：求生存---求學習----求發展----求自我價值。
首先，吸引和留住優秀人才
發廊人力管理工作的終極目標就是要吸引和留住優秀人才，現在的發廊員工除了獲得報酬、提成之外，更為注重的是發展空間，以實現個人價值，能夠給員工更大發展空間的發廊，才是員工愿意進入、愿意留下的發廊。而對員工進行職業生涯規劃的結果之一，就是在發廊內部形成業績驅動的機制，通過與發廊的職業發展通道相結合，將最優秀者轉變到更高層次，多方向快速提升。
第二，低成本地滿足不同發展階段的用人需求
目標清晰的發廊，對于什么階段需要什么樣的人才都會有一個規劃。比如當前一個20人規模的發廊，在第二年要實現收入的翻倍，這就需要有更多的團隊和擴店管理人員經理，其需求將從當前的1人增長到3人，而這未來需要的3個分店經理的最佳來源，實際上就是現在從事店長、主管、總監工作的人。如果發廊沒有這樣的中期考慮，到人力出現缺口的時候，緊急通過外部招聘等渠道，首先將消耗大量的招聘直接和間接成本，另外也不能預期很好的效果!
第三，與員工建立共同目標提高員工滿意度
同樣以上面這個發廊為例，發廊要發展，要增加收入，需要更多的分店，更多的設計師。員工層面，從中工正常成為設計師，將有助于自己薪酬和福利的提高，更重要的是一種截然不同的工作體驗，和來自各方面的挑戰，對于提升個人的綜合能力，有著非常重要的作用!從而使員工進入到職業發展的另一個層次，建立向更高層次目標邁進的基礎!通過員工職業生涯規劃的過程，發廊的目標得到實現，個人的利益得到兼顧!真正實現了雙贏，有助于員工滿意度的提高!
一、如何進行員工職業生涯規劃
前面談到，進行員工職業生涯規劃，要以發廊利益為出發點，同時要兼顧員工利益。“十字路口”職業發展模型是一些知名的企業用來確定員工職業發展的管理工具，根據員工目前的業績和能力所處的位置來決定未來的發展方向和晉升提級的途徑。也為企業進行員工的職業生涯規劃提供了一種思路和方法。
“十字路口”職業發展模型
“十字路口”職業發展模型首先需要企業和員工雙方共同深入進行分析，了解員工的優勢、劣勢，面臨的計劃和威脅!然后，企業要為員工設定下一個“十字路口”的績效目標，而這個過程，需要員工、員工所在部門、業務有關部門、以及人力資源管理部門共同設定!最后，當員工達到績效目標的時候，首先兌現承諾，為員工進行升級調檔，并對員工的下一步職業生涯做出規劃!
由于過程將會耗費大量直接和間接成本，所以，實施這項工作的前提，就是對當前員工的績效有一個定位，選擇其中優秀的、具有良好發展潛質的員工作為目標!同時，對員工整體的職業生涯管理也需要一種方法，這個方法就是發廊職業生涯管理的“九格圖”方法。
發廊職業發展的“九格圖”
發廊職業發展的“九格圖”基于發廊績效評估的結果，以員工的績效達標情況，以及個人發展潛力作為分析維度，為每個員工在“九格圖”中找到自己的位置。
如果發廊已經建立了比較完善的員工績效核查體系，對員工績效將是比較容易識別的。但是，對于員工的潛力則需扼要進行認真的分析，尤其需要對員工達成績效目標的過程進行關注，這就要求員工的主管對此進行密切關注，尤其面對新員工更是如此。比較遺憾的是關于員工工作績效這個概念相信很多發廊對此都是模糊不清，在本文就不贅述了。可以查查以前哈森發廊管理傳播網 www.haircn.net所發過的一些文章了解下!
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