案例分析著名公司HR再造案例

案例分析著名公司HR再造案例

　　案例分析題是向考生提供一段背景資料，然后提出問題，在問題中要求考生閱讀分析給定的資料，依據(jù)一定的理論知識，或做出決策，或作出評價，或提出具體的解決問題的方法或意見等。下面是小編精心整理的案例分析著名公司HR再造案例，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　案例分析著名公司HR再造案例 1

　　在風(fēng)起云涌的企業(yè)再造熱潮中，人力資源工作（Human Resource，簡稱HR）也和其他經(jīng)營工作一樣，成為企業(yè)再造對象，希望藉此可以降低成本、提高客戶滿意度、增強(qiáng)企業(yè)競爭力。但是，由于人事工作的工作對象是“人力資源”，而不是具體的生產(chǎn)材料，人事工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為公司作出貢獻(xiàn)，而其自身也能得到最大滿足。人事工作這一獨(dú)特性也使得HR再造和其他流程再造有所區(qū)別。我們將通過美國惠普公司（HP）、蘋果電腦公司（Apple Computer）、通用電器核能公司（GE核能）以及電話電報(bào)公司（AT&T）四個著名公司的HR再造案例，對HR再造的必要性、再造流程以及意義作一分析和闡述。

　　一、傳統(tǒng)人事工作流程的弊端

　　隨著科技的飛速發(fā)展，許多公司已逐步利用IT技術(shù)（即信息技術(shù)）實(shí)現(xiàn)了辦公自動化，以提高生產(chǎn)效率。然而，與此不相適應(yīng)的是，雖然經(jīng)過多年的修補(bǔ)，許多公司傳統(tǒng)的人事工作流程依然是復(fù)雜、繁瑣、效率低下，與高新科技環(huán)境不相協(xié)調(diào)。

　　一個典型的例子是HP公司。5年前，HP的人事管理部門由分散于HP大小50多個分公司和120個銷售辦事處的50多個分支機(jī)構(gòu)組成，下設(shè)各分支機(jī)構(gòu)沒有人事決策權(quán)，用人申請必須經(jīng)過總公司規(guī)定。低層經(jīng)理若要招聘人員，必須自上而下、層層申請、通過貫穿于公司的一整套機(jī)構(gòu)才能完成，耗時長久。而且上下層部門之間交流較少，很難跟蹤了解到了哪一層，什么時候結(jié)束，人員什么時候才能到位；同時，HP的積事機(jī)構(gòu)間也不互通信息，彼此之間不了解對方需求。如果寫信應(yīng)聘的申請者想同時申請不同HP機(jī)構(gòu)的職位，必須向每一個機(jī)構(gòu)寄出簡歷，否則，假如應(yīng)聘者寄材料的部門沒有空缺，即使其他部門需要人員，也不可能拿到應(yīng)聘者的材料……此種情況不一而足。總之，這套人事工作流程對HP而言效率太低，一項(xiàng)招聘工作需要層層申請、層層回復(fù)，往往耗時數(shù)月才能完成；對應(yīng)聘者而言太麻煩，需要具有極好的耐心和充分的時間來等待最后的結(jié)果，往往有人等不及而另外尋找其他的機(jī)會；對需要人員的經(jīng)理而言，這樣的人事工作與其說是“服務(wù)”，不如說是“令人頭痛”，拖沓的招聘過程往往導(dǎo)致經(jīng)理們在急需用人時找不到合適的人選。

　　而Intel的人事部門，則長期以來一直扮演著“為經(jīng)理招聘員工、在經(jīng)理與員工之間傳遞信息”的角色。他們的工作主要是收集應(yīng)聘者的材料、了解應(yīng)聘者的需求、回答一些關(guān)于公司狀況的問題，然后把這些情況轉(zhuǎn)達(dá)給用人經(jīng)理，回答經(jīng)理們的一些問題，再將經(jīng)理們的答復(fù)轉(zhuǎn)達(dá)給應(yīng)聘者。這種“傳聲筒”的角色不僅附加值較低，毫無建設(shè)性的意義，而且使整個工作變得不必要地復(fù)雜，造成機(jī)構(gòu)的臃腫。事實(shí)上，如果讓經(jīng)理直接向應(yīng)聘人員了解有關(guān)情況，或者讓應(yīng)聘者在應(yīng)聘時就和經(jīng)理直接討論諸如福利、聘用職位以及職業(yè)發(fā)展等問題，那么，雙方會更加了解，整個工作也將會變得更加簡單、效率更高，而且減少了對人事部門的依賴，節(jié)省了花在人事聯(lián)絡(luò)工作上的人員、時間和費(fèi)用。

　　顯然，傳統(tǒng)的人事工作往往更多地與許多繁瑣的事務(wù)處理聯(lián)系在一起，代表了一種官僚等級。因此，必須把人事工作中一些必要的常規(guī)的程序流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，把人事管理部門從繁瑣、冗雜的事務(wù)性工作中解脫出來，人事管理部門才可能有精力考慮一些戰(zhàn)略性的高附加值的人力資源管理工作。

　　HR再造的目標(biāo)之一就是“運(yùn)用信息技術(shù)，處理常規(guī)的事務(wù)工作”，提高相關(guān)決策的速度和精度，給員工提供及時、一致、高質(zhì)量的人事服務(wù)；同時，讓人事部解放出來，集中精力于其他一些高附加值的工作，降低行政費(fèi)用，創(chuàng)建更有競爭力的企業(yè)文化。

　　二、如何進(jìn)行人事工作流程再造

　　從案例來看，運(yùn)用IT技術(shù)進(jìn)行HR再造一般有兩種方法：技術(shù)驅(qū)動型和過程驅(qū)型。技術(shù)驅(qū)動型以現(xiàn)有系統(tǒng)為基礎(chǔ)，重新設(shè)計(jì)合理的人事工作流程。這一方法有三個優(yōu)點(diǎn)：

　　（1）可以利用現(xiàn)行系統(tǒng)提供即時技術(shù)支持；

　　（2）建立在現(xiàn)有系統(tǒng)基礎(chǔ)上，費(fèi)用較低；

　　（3）由于現(xiàn)有系統(tǒng)屬于正常運(yùn)行狀態(tài)，所以在此基礎(chǔ)上進(jìn)行改造可能出現(xiàn)的問題會大大減少。但是，現(xiàn)行系統(tǒng)對HR再造的設(shè)計(jì)思路有較大影響。相反，“流程驅(qū)動型”則是從一開始就推翻公司的現(xiàn)行流程，進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，共方案是特定的，通常也只適用于特定企業(yè)。

　　企業(yè)再造帶來的是徹底的組織變革的變化，存在著較大風(fēng)險，在實(shí)施過程中必然會遭遇很大阻力。因此，應(yīng)該采取一些很快就能見效的措施，讓員工相信：企業(yè)再造的確有利于公司。所以，HR再造有必要選擇一個合適的人事工作流程為起點(diǎn)。

　　例如，HP的HR再造首先著眼于員工求職過程。為改變對需求部門和應(yīng)聘人員都比較麻煩的被動的工作方式，HP設(shè)立一個招聘管理系統(tǒng)（EMS）：所有的申請人的人事材料首先全部寄往“應(yīng)聘響應(yīng)中心”，在這里，有關(guān)人員統(tǒng)一處理所有的材料之后，立即與美國各地的HP人事部門取得聯(lián)系，把相應(yīng)信息傳遞過去，人事信息就可以通過EMS得到共享，并可獲得快捷處理。另外，HP還設(shè)立了一個電話服務(wù)系統(tǒng)（TABS）。這個服務(wù)系統(tǒng)可以每周7天，每天24小時地回答并處理員工有關(guān)福利、醫(yī)療、員工退休計(jì)劃、薪水計(jì)劃以及持股計(jì)劃等各種問題。由于有了這樣一個好的開端，在以后的HR 再造實(shí)施過程中，經(jīng)理和雇員的反感越來越小，以后的HR再造頗為順利。1990~1993年間，HP的人事工作人員減少了1/3，人員比（人事工作者/總員工人數(shù)）從1/53降低到1/75。人事副總裁彼德遜說，這些人員的減少，在每年為公司節(jié)省5000萬美元的同時，大大提高了服務(wù)質(zhì)量，顯示了一種明快、高效的工作作風(fēng)。

　　Apple公司利用IT技術(shù)，使人事工作從人事主導(dǎo)型（People—oriented）變?yōu)榉��?wù)主導(dǎo)型（Service—oriented）。如果經(jīng)理們需要處理一些常規(guī)的人事問題，可以通過一些人事管理信息系統(tǒng)來處理。其中，通過一種叫作Merlin的服務(wù)系統(tǒng)，經(jīng)理們可以在自己的辦公電腦上隨時處理人事問題，并可通過電腦或電話提交管理報(bào)告，實(shí)現(xiàn)了無紙辦公。Apple公司還有其他一些自助服務(wù)信息工具，如互聯(lián)網(wǎng)求職系統(tǒng)“求職者”（Job Finder），匯總了公司所有員工所在部門和電話號碼的“員工信息目錄”（Director DA）以及提供所有培訓(xùn)課程的“蘋果大學(xué)目錄”（Apple U Catalogue）。這些工具也給應(yīng)聘者提供了在線服務(wù)，能夠比較方便地了解所需信息。副總裁凱文·沙里文說：“如果在人事工作中，對于人事工作的意義以及做法，沒有一個根本性的改變，那么，我們的企業(yè)文化也不可能取得顯著改變。”

　　GE核能的HR再造是另外一個成功的典范。公司再造的是工資計(jì)劃流程，通過再造，公司創(chuàng)造了一個無紙辦公的管理流程，工資計(jì)劃的時間從原來的10天降低到1天~2天，大大提高了工作效率，降低了運(yùn)作成本；同時，提高了系統(tǒng)的分析能力。

　　AT&T的HR再造集中于工作職位的填充——從用人需求預(yù)測到職位空缺填補(bǔ)。AT&T每年要有30 000個管理職位和16000個技術(shù)職位的空缺。每年處理這項(xiàng)工作的費(fèi)用成本約有2億美元。很明顯，如果整個過程能夠用更加科學(xué)的方法處理，將會節(jié)省大量的人力、物力和時間。1995年第二季度，AT&T開始實(shí)施HR再造。一套中央處理系統(tǒng)匯集了應(yīng)聘者的材料，用人經(jīng)理可以直接通過電腦查看應(yīng)聘材料，處理有關(guān)工作；而不需要像以前一樣，以公文傳遞的形式在經(jīng)理——人事部——應(yīng)聘者之間，進(jìn)行大量的信息傳遞工作。

　　根據(jù)分析，我們可以把HP再造的實(shí)施過程大致歸納為以下四個步驟：

　　1、對HR再造需求進(jìn)行評估

　　一般來說，企業(yè)進(jìn)行HR再造往往是因?yàn)楝F(xiàn)行的人事工作流程不能適應(yīng)快節(jié)奏的企業(yè)工作環(huán)境或者其他一些特定目標(biāo)，需要通過再造來解決經(jīng)營難題或追求新的經(jīng)營目標(biāo)。因此，企業(yè)在進(jìn)一步投入時間和資源進(jìn)行再造之前，需要對再造進(jìn)行審慎的需求評估，回答兩個問題：

　　（1）為什么要進(jìn)行HR再造？

　　（2）怎樣實(shí)施再造，使其與企業(yè)總體再造決策相一致，符合總體經(jīng)營目標(biāo)？

　　2、取得上層領(lǐng)導(dǎo)的支持

　　由于HR工作與其他經(jīng)營性業(yè)務(wù)流程不同的是，其經(jīng)營績效很難量化體現(xiàn)，因此HR再造更容易遭到反對。所以，在HR再造中，高層人事管理人員必須取得企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持。在HP，彼德遜就給予Peoplebase Program（一種再造后的HR軟件流程）很大支持。在Apple公司，凱文·沙立文也非常贊同把信息技術(shù)引入人事管理工作。

　　3、形成HR再造指導(dǎo)團(tuán)

　　指導(dǎo)團(tuán)（包括資深人事經(jīng)理、MIS經(jīng)理、一線經(jīng)理以及外部咨詢顧問）通常在這一階段組成。如果再造工程浩大，許多公司往往投入專門人員。指導(dǎo)團(tuán)主要有以下責(zé)任：

　　（1）了解客戶或者使用者對于業(yè)務(wù)流程的哪些工作五一節(jié)比較注重；

　　（2）勾畫現(xiàn)行流程并歸納目前系統(tǒng)中存在的主要問題；

　　（3）給新流程設(shè)定經(jīng)營目標(biāo)和投入成本瞀；

　　（4）分析再造流程，規(guī)劃階段性目標(biāo)成果。在這個階段，指導(dǎo)團(tuán)將落實(shí)HR再造的總體方案并選擇合適的顧問人員以及再造執(zhí)行人員，實(shí)施再造。

　　4、組建再造實(shí)施工作班子

　　在這個階段，再造實(shí)施工作班子成員需要對現(xiàn)行流程加以分析，拿出幾套備選方案，并對每一方案作出性能價格比的分析，最后決定實(shí)施方案、投入成本；安排小規(guī)模測試、設(shè)備安裝、過渡管理、人員培訓(xùn)以及人事調(diào)度等行動計(jì)劃；同時，建立階段性目標(biāo)，進(jìn)行過程監(jiān)控和再造成果的業(yè)績評估。

　　三、HR再造的經(jīng)驗(yàn)啟示

　　通過對眾多公司HR再造的研究，我們發(fā)現(xiàn)：人們想當(dāng)然地把HR再造看作是解決問題 靈丹妙藥，然而，人事再造不會總是成功的，也不會自動地增強(qiáng)組織的實(shí)力。根據(jù)調(diào)查，下列6個因素是幫助HR再造成功的關(guān)鍵因素：

　　（1）高級管理層的幫助與合作，企業(yè)核心人物對HR再造充滿興趣并給予積極支持。

　　（2）對業(yè)務(wù)及人事變更的敏銳的洞察力以及敏捷的應(yīng)變能力，能夠清楚地看到問題的癥結(jié)所在，并能較快找出解決辦法。

　　（3）不同層次員工對再造計(jì)劃與實(shí)施充滿熱情，并積極參與。

　　案例分析著名公司HR再造案例 2

　　xx集團(tuán)(下屬有通用汽車、大眾汽車等20多個知名單位)選拔畢業(yè)生的標(biāo)準(zhǔn)有四點(diǎn)：

　　1、一是學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，二是社會實(shí)踐豐富。后者非常關(guān)鍵。如果一個學(xué)生有過實(shí)習(xí)的經(jīng)歷，那他融入工作單位的速度就會非常快。第三點(diǎn)，該生最好是學(xué)生黨員或?qū)W生干部。因?yàn)樯掀�集團(tuán)比較重視對后備干部的培養(yǎng)。四是要有良好的外語功底，最好精通兩門以上外語。一般進(jìn)入上汽集團(tuán)至少要經(jīng)過兩輪以上的考試。第一輪是筆試，主要是考智商，題目以考察學(xué)生的綜合素質(zhì)、文字水平、邏輯思維為主。例如讓學(xué)生給一個工程項(xiàng)目排序之類。另外考官還會特別衡量學(xué)生寫字的好壞。第二輪面試，主要是學(xué)生與具體崗位的負(fù)責(zé)人進(jìn)行交談，從而看出該生對該崗位的適合程度。

　　2、首先要有吃苦精神建工集團(tuán)選賢標(biāo)準(zhǔn)主要有三項(xiàng)：一是專業(yè)對口、素質(zhì)好。因?yàn)榻üぜ瘓F(tuán)主要承擔(dān)城市建設(shè)工作，相關(guān)的專業(yè)知識是不能缺少的。二是組織能力強(qiáng)、實(shí)踐豐富。三是肯吃苦。因?yàn)榻üぜ瘓F(tuán)許多崗位都要在戶外工地工作，吃苦耐勞精神必須具備。被建工錄用的畢業(yè)生發(fā)展空間會很大。目前已經(jīng)有好幾個才工作兩年的畢業(yè)生成了領(lǐng)導(dǎo)干部。在考核方面，建工集團(tuán)重點(diǎn)要考察學(xué)生對企業(yè)文化與個人發(fā)展關(guān)系的理解，學(xué)生們必須知道如何將學(xué)校里的知識運(yùn)用到實(shí)際工作中，并創(chuàng)造出價值。這就要求學(xué)生不斷學(xué)習(xí)，吸收新知識，補(bǔ)充自己。同時，畢業(yè)生應(yīng)具備團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，在合作中找到自己合適的位置虛心學(xué)習(xí)。

　　3、“過四關(guān)”也可能被淘汰聯(lián)想對人才的選擇堅(jiān)持兩大標(biāo)準(zhǔn)：對公司核心價值觀的認(rèn)同以及“人崗匹配”，對于后者，聯(lián)想認(rèn)為“不一定要找最優(yōu)秀的人，但一定要找最合適的人。”這種“合適”，不是學(xué)歷或者資歷上的，而在于你是否符合崗位本身的要求。要進(jìn)入聯(lián)想，至少需要經(jīng)過初步的簡歷篩選、面試初試、筆試、面試復(fù)試四關(guān)。大多數(shù)畢業(yè)生在參加聯(lián)想面試時很緊張，導(dǎo)致不能完全發(fā)揮自己的`特長和能力。學(xué)生在面試前應(yīng)就自己的學(xué)習(xí)成績和工作經(jīng)歷做充分準(zhǔn)備、系統(tǒng)總結(jié)。面試中應(yīng)注意調(diào)整情緒，避免過于緊張或激動。同時展現(xiàn)自己參加社會活動、兼職工作和與他人合作等方面的內(nèi)容，并如實(shí)反映自己的為人和性格特點(diǎn)。進(jìn)入聯(lián)想工作后也面臨挑戰(zhàn)。近兩年來，聯(lián)想開始實(shí)行“末位淘汰制”，淘汰率在5%左右。因?yàn)槁?lián)想認(rèn)為：企業(yè)在發(fā)展的同時，員工也必須進(jìn)步，否則就只能被淘汰。

　　4、七道“關(guān)”考“千里馬”諾華制藥非常歡迎有潛質(zhì)的青年加入到團(tuán)隊(duì)中。諾華選拔新人主要有兩大招聘要求：一是核心能力，這里包括七個具體方面的能力：創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、顧客為本、注重成效、變革發(fā)展、溝通技巧。諾華會對所有大學(xué)生進(jìn)行這七項(xiàng)核心能力的評估。諾華招聘的新人中，70%以上為醫(yī)藥代表，因此第二大招聘要求就是專業(yè)能力，專業(yè)能力主要指具備醫(yī)藥類產(chǎn)品及相關(guān)知識、良好的銷售和演講能力、善于溝通和客戶的關(guān)系等。諾華沒有筆試，面試一般分為3輪，第一輪主要面試畢業(yè)生的價值觀、工作驅(qū)動力、個人品質(zhì)；第二、三輪主要考核大學(xué)生的核心能力和專業(yè)能力，尤其是溝通、語言等方面的能力。

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