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年終獎:既考核員工也考核老板
又是農歷年末，你現在最關心的是年終獎了吧?
每到年末，一些人力咨詢公司都會出一些員工滿意度的報告(一般來說，對這些報告不用太當真)。有一份報告是這樣寫的：“在導致離職原因的調查中發現，薪酬列在第六位，年終獎成為離職的因素更少，造成跳槽最主要的因素還是個人職業規劃以及新的機遇。”
這樣的說法對外企來說可謂沒錯，不過對內企而言則多少有些疑問。在內企，年終獎通常是當作提高員工穩定率的重要武器，也是在年底檢驗雇傭雙方誠信度的試金石。
外企的薪酬結構的構成基本分成平時工資和年終獎這兩塊。年終獎一般是第十三個月工資，有些還有年終花紅，不過年終花紅至多是1~2個月的工資，有些甚至沒有。內企的年終獎變數非常之大，從0到幾十個月工資的都有。為什么它們會有這樣的不同?
外企之所以強調月薪而不是年薪，是因為對應聘者而言，現實的每個月工資是最重要的薪酬考慮籌碼，這幾乎也是外企的職場通用規則。而且外企普遍都有完善的職位、職業能力的評估體系，這樣它們就很容易測算出一個職位和一個人才的通常市場水準。年終獎的意義更側重于年底的福利，并不是薪酬的重要部分。
內企則普遍缺乏對人才的評估體系，但凡做到個中層高層的，也都是向“無所不能”的老板直接匯報。但究竟這個職位值多少錢，出了這個公司誰也不知道，老板的七姑八姨、親戚朋友之類的人做的職位，就更沒有市場價值可言了。
對一個經理人而言，在民企的工作往往會像是一場賭博。因為評估起來難度頗大，特別是做銷售的，做不好找些借口也不算是什么難事，做好了也也不見得是個人的功勞。經理人很容易出現脫離人力資源市場的薪酬待遇，不是物超所值，就是“價高質次”。年終獎在這里，往往起到的是一個平衡的重要作用這種平衡感也只能是來自于老板的個人評估。
還有一些老板，賺得盆滿缽滿，卻對員工摳得很。小氣的天性大概是其中的一個原因，怕員工拿了年終獎就走就更是一個重要原因了。2月份該拿的年終獎，拖到4月、5月甚至年中的老板也大有人在。他們的思考恐怕是這樣：就算你現在走，至少你半年的年終獎該泡湯了吧?不過這樣的算法恐怕過于直線，他們不知道就算是這樣賺了半年的年終獎，終究失去的還是員工的尊重與雇主的口碑。
員工的尊重與雇主的口碑才是決定一個公司長遠發展的根本所在。企業文化講得再好，道德文章寫得再漂亮，也抵不上工資晚發，年終獎晚發換來的損失大。要檢驗一個老板是否誠信其實很簡單，就看他發工資和發年終獎準不準時就可以了。但凡是連工資都要拖著的老板，幾乎沒有一個是誠信的。
員工中的年終混混倒也真的不少，別人都忙著過年的活計，他們就在一邊發發牢騷。但凡這樣的人，拿了年終獎之后多半沒了人影。
“摳門狂”的老板和“牢騷狂”的員工真是天生的一對。但凡是“摳門狂”的老板，他的雇主品牌也只能是越做口碑越差，員工也越找越差，到后來只能剩下那些牢騷滿腹的員工了。但這些人留在公司的大多數原因，也只是暫時找不到更好的工作而已。
年終獎的發放也是一門技術活。“烏漆抹黑”的發法固然是充滿著博弈的樂趣，但是發的人總覺得多，拿的人總覺得少，這就是人性。但“清晰透明”的發法恐怕對整個公司的管理體系就有了很大的考驗，首先你要有和市場接軌的人力資源評估體系，所有人的職位安排，都是盡可能和市場吻合的;二是你必須要有公正的績效評估體系，所有人的工資和獎金，也都是客觀公正的。
年底了，你也不妨通過年終獎看看你老板的表現吧。當然，還有你自己的表現。
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