- 相關推薦
年終獎金發放的七大招法
年終獎就是指用人單位根據其全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況，向員工發放的一次性獎金。下面是小編為大家整理的年終獎金發放的七大招法，歡迎閱讀！
每到年終，員工就眼巴巴地盼望著年終獎金，老板和領導也為發放年終獎而操心著和計算著。效益好的企業發放獎金比較簡單，就是一考一核，按照年初的制訂的游戲規則計算和發放就可以了。但是，效益不好或者沒有利潤的企業的老板就大傷腦筋了、犯愁了，這年終獎究竟該不該發?又該如何發呢?
筆者服務過很多企業，又長期服侍著老板且擔任人力資源總監的角色，很多時候不得不也像老板一樣操心，或者出謀劃策，或者踐行老板指令，期間獲得不少的高招、絕招、妙招和損招，不妨在此分享給大家參考，以便邁過一個艱難痛苦的年檻，輕松愉快起來。
效益不好或者沒有年度利潤的企業，可以不發獎金或者少發獎金，但是不能沒有發放獎金的動念和招術，搞得好企業就和諧、團結、穩固，來年還存基礎，搞不好就抱怨、崩潰、瓦解，還得繼續尋找人才。所以，動用招法就非常重要。
高招之招法一：崩潰期盼、抱團天下
企業效益好不好，不是一定要等要年底最后一天才會知道，一般過半多就可以預計得到。在盡早能預計的時候，可以召開干部會議、干部再召開部門員工，告訴大家今年的狀況不佳、企業堪憂，盡管大家都很努力，也非常感謝，但由于各種各樣的原因，企業實在難以為繼，所以，企業今年沒法給大家開出獎金，再這樣下去，明年可能連工資都很困難，企業決定進行裁員處理。
這時，員工一般不會走，都會抱著希望走到年底再看看情況，如果有一般員工要離開，也可以批準，如果有中高要離開，就要做做思想工作，講其留下來。無論如何，幾乎所有的員工都會因為聽到裁員而倍感崩潰，目的就是為了打消大家希望得到獎金的念頭。
在大家都不再有希望得到獎金的時候，召開全體員工大會，老板和領導告訴大家，念在大家這么努力認真對待企業，公司決定一定要對員工負責，一個都不能少，不再進行裁員，相信大家會理解，眾志成城，明年還有什么優勢和希望。當大家處于崩潰狀態下，聽到不裁員和要繼續抱團打天下的說法的時候，相信員工不僅不會再索要獎金，而且會感激涕淋，會繼續留在企業工作，等待明年的希望。
妙招之招法二：突燃希望、略施恩惠
如果還算過得去，雖然效益不好，但不至于沒有利潤，又希望員工真的一個都不能少，因為現在招工也確實不容易，我建議企業在進行了崩潰療法之后，在年底的時候，出其不意地給所有員工幾乎一視同仁的小額獎金，給大家一個似乎是意外的驚喜，大家也能夠接受，不諱有什么躁動和流失。
妙招之招法三：獎改雙薪、薪隨境轉
如果企業的利潤實在微薄或者幾乎沒有，不能兌現年初的承諾，也可以不發獎金，把所有人的年終獎變為人人年終雙薪，這樣就會比略施恩惠的獎金支出要小得多，企業也能夠承受，員工盡管可能會有抱怨，也只能放在心里，嘴巴不會說，手還是會伸過來假裝喜笑顏開地接受這份來之不易的“獎金”。領導要告訴員工，明年企業的定單和環境都會有所好轉，薪水和獎金一定會比今年強，大家都知道薪隨境轉的道理，所以也會領情并期盼來年。
高招之招法四：小獎利是、開門留人
如果恩惠也施舍不起、雙薪也有困難，但企業還是準備給員工一些銀子，作為對大家來年穩固的誘餌，建議將這些銀子當做獎金，將獎金當成年后開門利是(紅包)，按人頭份發放，而且只發放給那些企業一開門就準時來上班的員工，這樣，不來的就沒有了(給了也會跑的人就沒有必要了)、遲到的也不要給了(態度不端正或者尚存疑心的人就算了)。這樣既可以減少負擔，也可以考驗員工，最重要的是把真正愿意與企業同生共死的員工留下來了。
高招之招法五：曉之以理、動之以情
企業真的是負債經營，沒有獎金就成必然，但不符合這個一切向錢看的社會潮流，而老板又不得不有獎金的動念。這個時候，就需要老板跟員工鼻涕一把眼淚一把進行哭訴，大談過往一年的痛苦感受和對員工的感激之情，希望以此博得員工的理解，同時要特談明年企業的希望之所在，談企業未來的抱負與志向，談員工和企業可能擁有的美好未來，員工的心個個都是toufu(豆腐)和china(瓷器)型，既很軟由易粹(真的，絕大部分的人都是這樣的)，很容易被老板的真誠感動。中國人只要感動了，什么都會給你，什么都愿意聽你的。情理溝通就是填補對方內心世界的缺憾，填平了就達到目的了。
絕招之招法六：借錢填空、股權融資
企業沒有利潤有兩種情形，一種是老板只有這個企業源，確實沒有利潤，另外是老板有幾個企業源，只是這個企業沒有利潤，其他企業還是賺得盆滿缽滿。
對于第一種情形，老板可以考慮去借錢發放所謂的獎金(中國的獎金未必是因為優秀才發放，而是攀比所致)，這樣能凝聚人心，中國人的內心世界最受不了這個刺激。如果這樣做又面臨債務還擔心經營流動資金，老板不妨向員工張口，淡然不是要錢，而是給大家做老板的機會進行內部股權或者期權融資，員工在看到了老板借錢的舉動之后，一般會對老板信任并感激得五體投地，會愿意傾家蕩產來維護企業的現在和未來。
對于第二種情形，老板可以考慮去自己賺錢的企業借錢，一是為了讓員工理解老板、支持企業的未來發展，二是算老板對舍利為這個企業運行不倒真誠員工的回報。之后還可以對員工進行股權或期權融資，以確保企業未來繼續有人賣命。
損招之招法七：提前預警、鎖定資源
企業有沒有效益，老板和財務最清楚，當第三季度過完了時候，老板就要告訴員工，年初的預定目標照此下去根本無法實現，大家的年終獎就會泡湯，公司制訂的游戲規則想執行都無法執行，所以，大家惟有在第四季度沒日沒夜地、爭分奪秒地干，彌補前三個季度的空缺、超過四季度的目標，才有可能拿到大家心目中盼望的獎金。老板要說得讓員工感受到就怕大家拿不到獎金、拿得越多越好，才能做好鋪墊、達到保護資源、員工對企業又無怨言的目的。
給大家上了嚴峻的一課之后，員工一定會發奮圖強，為自己也為企業創造更多的效益，會進行不斷的創新。但是，老板要清醒的是，時間都已經過了絕大部分，都沒有良好的表現，不一定是員工的態度與能力問題，而是市場環境的問題，再繼續能力也不會有優秀的業績和利潤。而員工不會停止，也一定會提出更多的資金與資源要求，這個時候，老板要懂得運用太極柔道之法，鼓勵態度、肯定能力、催促業績，但在資源審核這塊要嚴格把關，把關到比過去更加緊縮(因為給了也沒有用)，但不能跟員工說出來，只是不斷地找理由逼計劃和預算返工(以此拖延時間，就是不再給資源)，結果員工當然做不出業績(其實給了也做不出優秀的業績，可能會好一點，但相對于資源來說會是一種得不償失的損失)。到了年底，員工真的因為沒有業績而拿不到獎金，誰也沒法有怨言，只能恨商業環境的惡劣，還要自己恨恨地責備著自己。
說完了，沒有效益的企業年終獎真是一個頭疼的問題，但日子還的要過，企業還要維持繼續，沒有點招術真的很麻煩。盡管以上所有的招法未必就高尚，但能幫助企業度過一個誰都不愿意看到的難關，也算是臨危救駕吧。
PS：企業并非將上述所有方法都用上才見效，除使用組合拳外，有時一種方法用到極致，就能達到出神入化的功效!
拓展：年終獎金個人所得稅公式
年底，怎樣發獎金成了困擾眾多企業高管的一大難題。如果發放不當就會造成負效應，下面先看看錯誤發放的兩個情況：
一、得分x獎金基數x百分數=個人獎金
年底了，公司對每個員工年度績效進行考核，最后打出一個分數，比如一員工得分為78分，公司獎金基數為1000員，公司奉獻百分比為1%，那么他的年終獎金為780元。這個獎金的發放方法，起不到很好的獎金激勵作用，因為整個公司沒有人能得到100分的滿分，而未得到100分滿分獎金的員工總覺得公司把自己的獎金給扣掉了。
而且各個部門的經理由于個人價值觀和對員工工作表現的嚴格要求程度不同，對員工所打的分數也會不同。一個要求嚴格的經理對員工的打的分數會低一些，可能就在60-70分的樣子，而一個要求寬松一點的經理可能給的分數就高一寫，可能是在80-90的樣子。結果就造成了不同部門員工因為經理的打分寬松而所得獎金不均衡。
二、均分80分為標準分的做法
上面一個誤區就是在于各部門經理的價值觀寬松不一，導致不同部門之間的獎金差距不等。那么定一個均分80分的標準是否就能解決問題呢？
假如一個部門個人分數差距很大，但最近也是保持著均分80分的標準，這樣的后果就是，同一個部門最高獎金得者可能是最低獎金獲得者的幾倍。另外有一個部門為了平均在80分，而使個人分數差距太小，到時最高獎金到最少獎金相差無幾。
找到“痛點”來發放獎金最好
怎樣防止部門之間和部門內獎金分配合理呢？應采用強制排序，對各部門和部門內員工進行排序。對部門、對部門內個人的表現從最高到最低依次從 1到10，然后再采用正態分布法，A檔占10%，B檔占20%，C檔占40%，D檔占20%，E檔占10%。這樣的話既有部門之間的激勵，也有個人之間的激勵。
要怎樣分配部門五檔和個人五檔的獎金分配呢？關鍵是找到“痛點”。“痛點”是指能讓部門或個人心動或心痛的金額數目，比如究竟是100員還是200或是300元的差距會使員工很在乎，這樣的數目就是“痛點”。
【年終獎金發放的七大招法】相關文章：
面試前七大“燙手山芋”接招法03-21
年終獎金的發放基數01-24
工資發放通告06-23
工資發放通告11-16
工資推遲發放通告11-17
工資發放通告（實用）06-23
中秋發放福利文案12-16
中秋福利發放通知12-26
七大時尚的養生誤區12-14