HR設計績效考核的基本原則

HR設計績效考核的基本原則

利益，永遠是一個敏感的話題，而績效考核因涉及到員工的利益分配，因此很多企業(yè)在推行過程中都會遇到各種各樣的問題與阻力。工作中，其實不僅僅在績效考核的推行上會遇到阻力，關鍵是看如何將阻力降到最低。

在績效考核這樣的敏感話題中，在執(zhí)行過程中，筆者認為應注重以下六個原則，才有可能將問題與阻力降低，讓工作相對有效地完成。

1.公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。考核可能會跟據不同時期，其側重點會有所不同，作為管理者，因第一時間將考核的側重點告之被考核者，讓他們明白你的要求是哪里。

2.客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。按事先約定的內容進行考核，以數據為依據，好的考核工具是讓考核者與被考核者最終的評分基本一致。

3.開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。發(fā)現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。考核的目的是為了提升工作效率，通過考核讓員工知道自己的不足，也讓員工知道自己的優(yōu)點，有效地所揚長避短。

4.差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當接開差距，不搞平均主義。

5.常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6.發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

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